Min-max contract in Nederland: uitleg, regels en voorbeelden voor 2026

Drukke vrijdagavonden in de zaak, een rustige dinsdag, een onverwachte uitvaller op zaterdag: de horeca en retail draaien op een vraag die nooit recht doorloopt. Het min-max contract is voor veel werkgevers de manier om die golf op te vangen zonder vaste roosters dicht te timmeren. Maar wat staat er nu eigenlijk wettelijk vast, en waar zitten de valkuilen in 2026?

Concreet: een min-max contract spreekt een gegarandeerd aantal uren per week of per maand af (het minimum), met een bovengrens die de medewerker bereid is bij te springen (het maximum). Werkgever en werknemer weten waar ze aan toe zijn; tegelijk blijft de zaak flexibel. Klinkt eenvoudig. In de praktijk wringt het soms.

We zien in onze gesprekken met klanten dat juist de combinatie van minimum-garantie, oproeprecht en transparante urenregistratie heel snel mis kan lopen. Niet uit kwade wil. Vaak omdat de regels rond loondoorbetaling en aanbod tot vaste uren onderschat worden.

Wat is een min-max contract precies?

Een min-max contract is een oproepovereenkomst met twee duidelijke grenzen. Het minimumaantal uren is gegarandeerd: ook in een rustige week krijgt de medewerker dat loon. Het maximumaantal uren is de bovengrens: wordt die overschreden, dan gaat het richting overwerk.

Voorbeeld: een serveerster in een familie-restaurant aan de Oudegracht in Utrecht tekent voor minimaal 12 en maximaal 28 uur per week. De ondernemer kan haar tot 28 uur inroosteren, ook als het zaterdag bomvol is. Wordt het rustiger? Dan houdt de medewerker recht op die 12 uur, of ze nu werkt of niet. Voor een zaak met 14 medewerkers en wisselend bezoek is dat een werkbare middenweg.

Het min-max contract valt onder de regels voor oproepovereenkomsten in artikel 7:628a BW. Daardoor geldt dat de werknemer minstens vier dagen van tevoren moet worden opgeroepen. Wordt een dienst binnen die vier dagen geschrapt? Dan heeft de medewerker alsnog recht op het loon over die uren.

Wanneer kies je voor een min-max contract?

De keuze ligt nooit alleen aan flexibiliteit. Wij zien drie scenario's waarin een min-max contract logisch is.

Eerst: seizoenswerk met een vaste kern. Een strandtent in Scheveningen heeft het hele jaar een keukenploeg nodig, maar in juli en augustus draait alles drie keer harder. Een min-max van 16 tot 38 uur geeft de kok zekerheid in de winter en piek-uren in de zomer.

Ten tweede: studentenwerk in retail. Een Albert Heijn-filiaal in Rotterdam-Zuid wil bijspringers die tijdens hun studie beschikbaar zijn. Een min-max van 8 tot 20 uur per week werkt voor beide partijen; de student houdt grip op tentamenweken, de filiaalmanager weet wat hij minimaal aan personeel binnen heeft.

En ten derde: groei-onzekerheid bij een jonge zaak. Een nieuwe lunchroom in Eindhoven weet pas na een paar maanden hoe vol het loopt. Een min-max contract voorkomt dat je iemand vastlegt op uren die je nog niet kan invullen.

Wat we het meeste op het terrein zien: werkgevers gebruiken min-max contracten als alternatief voor het nul-urencontract, omdat dat laatste onder steeds meer druk staat van de wetgever. De gegarandeerde minimumuren maken het verschil voor de werknemer en verkleinen het risico op procedures.

Verschil met nul-urencontract en oproepcontract

De begrippen lopen door elkaar; bij ons komt geregeld de vraag wat nu wat is. Drie duidelijke verschillen.

Een nul-urencontract garandeert nul uren werk. De werkgever roept op wanneer er werk is; de werknemer mag weigeren. Geen werk, geen loon, althans als de eerste zes maanden voorbij zijn. Daarna geldt het rechtsvermoeden van een gemiddeld aantal uren.

Een oproepcontract is de overkoepelende categorie waar zowel het nul-urencontract als het min-max contract onder vallen. De wettelijke spelregels rond aanzegtermijn en loondoorbetaling gelden voor beide.

Het min-max contract is dus juridisch een oproepcontract, maar met een ingebouwde bodem. Die bodem maakt het verschil voor de werknemer: er ligt elke maand een minimum-salaris klaar, ook in een rustige periode.

Wettelijke regels in 2026: wat verandert er?

Het Nederlandse arbeidsrecht trekt de teugels rond flexwerk verder aan. Per 2026 gelden enkele aanscherpingen die elke werkgever met min-max contracten moet kennen.

Concreet, drie zaken springen eruit. Na 12 maanden ben je verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Heeft een medewerker met een 8-20 contract feitelijk 17 uur per week gewerkt? Dan moet je een vast contract aanbieden voor 17 uur. De medewerker mag weigeren, maar het aanbod moet schriftelijk gebeuren.

Ander punt: de bandbreedte tussen minimum en maximum staat onder druk. De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde al in 2023 dat de spreiding tussen minimum en maximum niet meer dan 130 procent mag zijn. Een minimum van 10 uur betekent dus een maximum van 23 uur, geen 40. In 2026 wordt verwacht dat deze norm wettelijk verankerd wordt onder de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Tot slot: de aanzegtermijn voor oproepen blijft minimaal vier dagen, maar bij meerdere wijzigingen achter elkaar krijgt de werknemer een sterker recht op loondoorbetaling. Cancelen aan de lopende band is geen optie meer.

Loon, vakantiegeld en vakantiedagen

Hier gaat het in de praktijk vaak mis. Een paar regels die we zien dat werkgevers onderschatten.

Het loon over het minimum aantal uren is altijd verschuldigd. Ook in een rustige week. Een werknemer met een 12-30 contract die maar 6 uur werkt, krijgt loon over 12 uur. De andere zes uur zijn "ledige uren" voor jou als werkgever; de oplossing is om die uren slim in te plannen via taken, schoonmaak of training.

Vakantiegeld wordt berekend over alle verloonde uren, inclusief overwerk binnen de marge tussen minimum en maximum. Bij 8 procent vakantiegeld telt dus elk uur, niet alleen het gegarandeerde minimum.

Vakantiedagen lopen op naar rato van het gewerkte gemiddelde. Een medewerker met gemiddeld 22 uur per week bouwt vakantiedagen op alsof die persoon een vast 22-uurs contract heeft. De berekening loopt over het werkelijke gemiddelde, niet over het minimum.

Cao-regels gaan voor. Werkt je zaak onder de Horeca-cao? Dan kunnen daar afwijkende afspraken in staan over toeslagen, aanzegtermijn en doorbetaling. Check altijd je geldende cao voor de exacte normen.

Min-max contract in de praktijk: drie scenario's

Theorie is mooi; de toepassing op de werkvloer is wat telt. Drie korte voorbeelden uit de praktijk.

Hotelketen aan de kust van Zandvoort. Het hotel heeft 32 medewerkers, waarvan 14 op een min-max contract. In het hoogseizoen draaien die 14 medewerkers gemiddeld 32 uur. In de winter zakt het naar 14 uur. Dankzij een goed ingericht rooster en heldere oproeptermijnen is er sinds drie jaar geen enkele loondoorbetalingszaak meer geweest. Wat de eigenaar terugkoppelde: het probleem zat vroeger in de communicatie, niet in het contract.

Bakkerij met drie filialen in Tilburg. De eigenaar werkt met min-max contracten van 16 tot 32 uur voor de verkoopsters. Bij een onverwachte uitval op zaterdagochtend roept ze iemand op via een vaste app-groep. Iedereen kan reageren; wie het eerst toezegt, wordt ingeroosterd. Resultaat: minder lege diensten, geen mensen die voor niets opdagen.

Wijnbar in Amsterdam-Oost. De zaak heeft één probleem: drukke donderdagavonden, doodstille maandagen. Een min-max contract van 14 tot 28 uur zorgt dat de vaste kelners weten waar ze aan toe zijn. De urenregistratie loopt strak; aan het einde van het kwartaal blijkt iedereen rond de 24 uur uit te komen. Bij het 12-maands moment volgt automatisch een aanbod voor een vast 24-uurs contract. Wie wil tekenen, krijgt zekerheid. Wie de flex wil houden, blijft min-max.

Risico's en valkuilen voor werkgevers

De meest voorkomende fouten die wij tegenkomen.

De spreiding tussen minimum en maximum te ruim zetten. Een 4-40 contract is juridisch een aanvraag voor ellende. Bij een geschil zal de rechter snel oordelen dat er feitelijk sprake is van een vast contract op het gemiddelde.

De aanbiedingsplicht na 12 maanden vergeten. Dit is geen tip, dit is wet. Geen aanbod doen kan leiden tot een loondoorbetalingsvordering en in sommige gevallen tot een boete bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Oproepen schrappen binnen vier dagen, zonder vergoeding. Een ingeroosterde dienst die je 48 uur van tevoren cancelt, moet je gewoon uitbetalen. Punt.

En de stiekeme klassieker: de urenadministratie niet bijhouden. Zonder solide registratie kun je niet aantonen hoeveel iemand werkelijk heeft gewerkt. Bij een arbeidsconflict sta je dan met lege handen. Wij verplichten dit niet zomaar in onze urenregistratie voor Nederland, het is sinds 2024 een wettelijke eis voor werkgevers.

Beëindiging en doorstroom naar vast

Een min-max contract loopt af zoals elke arbeidsovereenkomst. Bij een contract voor bepaalde tijd geldt een aanzegtermijn van één maand. Bij onbepaalde tijd gelden de gewone opzegregels en is in veel gevallen toestemming van het UWV nodig.

De doorstroom naar een vast contract gebeurt vaak vanzelf, via het 12-maands-aanbod. Maar het kan ook tussentijds. Wanneer een medewerker structureel boven het maximum werkt, ligt een aanbod voor een hoger contract voor de hand. Niet alleen om juridische redenen; het houdt mensen ook gemotiveerd.

Wat we vaak zien bij groeiende zaken: de min-max wordt na een jaar een 24-uurs vast contract, daarna een 32-uurs, en uiteindelijk fulltime. Het min-max is dan het instapcontract geweest, niet de eindbestemming.

Hoe Shyfter het werk vereenvoudigt

Bij Shyfter zien we elke dag wat er fout gaat zonder goed systeem: vergeten oproeptermijnen, foute uitbetalingen, conflicten over wie wanneer is ingeroosterd. Onze tool lost dat aan de wortel op.

Het roosteren werkt direct met min-max contracten. Je legt per medewerker het minimum en maximum vast. Het systeem waarschuwt zodra je iemand onder het minimum dreigt te plannen of boven het maximum schiet. De urenregistratie loopt automatisch via mobiel-pointage; aan het einde van de maand rolt er een loondossier uit dat klopt voor de salarisadministratie.

Voor het 12-maands-aanbod werkt Shyfter met een meldfunctie. Twee maanden voor de eindstreep krijg je als werkgever een seintje: "deze medewerker werkt gemiddeld 19 uur, denk aan het aanbod voor een vast contract". Geen vergeten plichten meer.

Wil je zien hoe dat in je eigen zaak werkt? Vraag een gratis demo aan en bekijk Shyfter naast je huidige werkwijze. Onze klanten in de horeca en retail draaien er al jaren mee.

FAQ over het min-max contract

Hoeveel verschil mag er zijn tussen minimum en maximum?

De SER adviseert maximaal 130 procent verschil. Een minimum van 10 uur betekent een maximum van 23 uur. In 2026 wordt verwacht dat deze norm wettelijk wordt vastgelegd.

Mag een werknemer een oproep weigeren?

Bij een min-max contract is de werknemer verplicht beschikbaar tot het maximum, mits de oproep minstens vier dagen van tevoren plaatsvindt. Daarbinnen mag de werknemer weigeren.

Krijgt een min-max-medewerker vakantiegeld over alle uren?

Ja. Het vakantiegeld van 8 procent wordt berekend over het totaal aan verloonde uren, inclusief de variabele uren tussen minimum en maximum.

Wat gebeurt er als ik geen aanbod doe na 12 maanden?

De werknemer kan met terugwerkende kracht loon vorderen alsof het aanbod was geaccepteerd. Dat kan stevig oplopen. En je riskeert een controle van de Arbeidsinspectie.

Kan ik een min-max contract overzetten naar een vast contract?

Ja, dat kan op elk moment in overleg. Vaak doen werkgevers dat na het eerste jaar, gebaseerd op het werkelijke gemiddelde aantal gewerkte uren.

Werkt een min-max contract ook bij een 0-urencontract die we willen omzetten?

Ja, en het is vaak een verstandige stap. Het geeft de werknemer zekerheid en de werkgever blijft flexibel. Veel zaken in de horeca maken sinds 2024 deze overstap.

Tellen toeslagen mee voor het minimumloon?

Nee. Het minimumloon moet over alle uren, inclusief minimumuren, voldaan zijn zonder dat toeslagen worden meegeteld. Toeslagen zijn een extra, geen onderdeel van het basis-uurloon.

Min-max contracten zijn een sterk hulpmiddel voor zaken die schommelen in personeelsbehoefte. Toch werken ze alleen als de regels rond aanzegtermijn, loondoorbetaling en aanbiedingsplicht strikt worden nageleefd. Een goed werkrooster en een sluitende urenregistratie zijn daarbij geen luxe maar de basis.

Wil je je personeelsplanning eindelijk eenvoudig houden? Vraag een gratis demo aan en we laten zien hoe Shyfter min-max contracten in een paar klikken regelt.