Ouderschapsverlof 2026: complete gids voor werkgevers en HR
Een medewerker komt vragen of ze haar uren mag halveren omdat haar zoon van zes naar de basisschool gaat. Een andere meldt na de geboorte van zijn dochter dat hij negen weken betaald verlof wil opnemen, het liefst gespreid. En u, als werkgever of HR-verantwoordelijke, moet daar tijdig op reageren; de planning blijft ondertussen draaien.
Ouderschapsverlof is sinds augustus 2022 grondig hervormd. De regels zijn niet ingewikkeld, maar wel strikt. Wie ze niet kent, betaalt twee keer: één keer aan een loonvordering of rechtszaak, en één keer aan een vacante dienst die niemand opvult.
In deze gids zetten we alles op een rij. Wat is wettelijk, wat is betaald, wat zegt het UWV, en hoe houdt u uw dienstrooster overeind zonder iemand zijn rechten te ontnemen.
Wat is ouderschapsverlof eigenlijk?
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht waarmee ouders tijdelijk minder gaan werken om voor hun jonge kind te zorgen. Het staat in de Wet arbeid en zorg (Wazo), artikel 6:1 en verder. Elke werknemer met een kind onder de acht jaar heeft er recht op, ongeacht contractvorm of dienstverband.
Het zit zo. De ouder krijgt 26 keer de wekelijkse arbeidsduur verlof per kind. Per kind, niet per gezin. Bij een tweeling heeft elke ouder dus twee keer recht op ouderschapsverlof. Het verlof is in principe onbetaald, behalve de eerste negen weken. Daarover zo meer.
Belangrijk om te weten: ouderschapsverlof is iets anders dan zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, geboorteverlof of het aanvullend geboorteverlof. Die laatste vier komen vóór of vlak na de geboorte; ouderschapsverlof kan tot het achtste levensjaar van het kind worden opgenomen.
Wettelijk, betaald, bovenwettelijk: het verschil
Hier maken werkgevers vaak fouten. Iemand denkt dat "ouderschapsverlof" één pakket is. Dat is het niet. Er zijn drie lagen.
De wettelijke laag. 26 weken per kind, gebaseerd op de wekelijkse arbeidsduur. Werkt een medewerker 32 uur per week, dan heeft hij recht op 26 × 32 = 832 uur verlof. Die uren mag hij spreiden, in overleg met de werkgever.
De betaalde laag. Sinds 2 augustus 2022 zijn de eerste negen weken betaald, op voorwaarde dat ze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen (of binnen een jaar na de opname in het gezin bij adoptie of pleegzorg). Het UWV betaalt 70% van het dagloon, met een plafond van 70% van het maximumdagloon. Het maximumdagloon wordt elk jaar aangepast; het actuele bedrag vindt u op de website van het UWV.
De bovenwettelijke laag. Sommige cao’s vullen de UWV-uitkering aan, soms tot 100% van het loon, en soms ook voor langer dan negen weken. Controleer dus altijd de cao die op uw bedrijf van toepassing is: wat in de wet staat is een minimum, geen plafond.
Concreet: valt uw bedrijf onder een cao met een aanvulling, dan krijgt de medewerker meer dan de 70% van het UWV. Zonder zo’n afspraak blijft het bij de UWV-uitkering, tenzij u als werkgever vrijwillig aanvult.
Hoeveel uur ouderschapsverlof kan iemand opnemen?
De rekensom is simpel. Wekelijkse arbeidsduur × 26 = totaal aantal uren wettelijk verlof.
Een medewerker met een 36-urig contract heeft recht op 936 uur, ofwel 26 weken volledig verlof of evenredig minder uren over een langere periode. Wie 20 uur werkt, krijgt 520 uur. Bij een oproepkracht zonder vaste arbeidsduur is de berekening minder eenvoudig; vraag bij twijfel advies aan uw salarisadministrateur of het UWV.
De betaalde periode (9 weken) wordt op dezelfde manier berekend: 36 uur × 9 = 324 uur met een uitkering van het UWV.
Wat we in de praktijk vaak zien: medewerkers nemen niet alle 26 weken op. Ze pakken de negen betaalde weken en stoppen daarna; de overige 17 weken blijven onbenut. Dat is hun goed recht. Ongebruikt verlof vervalt zodra het kind acht wordt.
De UWV-uitkering: hoe vraagt u die aan?
De werkgever vraagt de uitkering aan, niet de werknemer. Dat is een veelgemaakte fout. De aanvraag verloopt via het werkgeversportaal van het UWV. U hebt nodig:
- het verzoek van de werknemer (schriftelijk, met begin- en einddatum);
- de gegevens van het kind;
- de gewenste verdeling van de 9 weken.
De uitkering wordt aangevraagd nadat het verlof is opgenomen, in één keer of per opgenomen periode. Het UWV betaalt achteraf uit. Veel werkgevers schieten het loon voor en verrekenen de uitkering, anderen wachten tot het UWV uitbetaalt.
Een tip uit de praktijk: vraag de uitkering pas aan als de medewerker echt is begonnen met opnemen. Tussentijdse wijzigingen zijn lastig en zorgen voor vertraging.
Mag de werkgever ouderschapsverlof weigeren?
Kort antwoord: nee. De werknemer heeft een wettelijk recht. Wat u wel mag, is de gewenste spreiding van het verlof wijzigen als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet.
Wat is zwaarwegend? De lat ligt hoog. Een drukke zomerperiode in een strandcafé in Zandvoort? Waarschijnlijk niet voldoende. Een sleutelpositie waarvoor echt geen vervanger te vinden is? Mogelijk wel, maar u moet dat onderbouwen.
Concreet: een medewerker meldt minstens twee maanden van tevoren schriftelijk wanneer hij het verlof wil opnemen en hoe hij het wil spreiden. Na overleg kunt u de spreiding tot vier weken voor de ingangsdatum wijzigen, als een zwaarwegend bedrijfsbelang dat vereist. "We hebben krapte" is daarbij zelden een overtuigend argument; krapte is structureel in Nederland.
In de praktijk komt het zelden tot een conflict. De meeste werkgevers en werknemers vinden elkaar in een aangepaste invulling. Twee dagen per week in plaats van drie? Eerst zes weken volledig en daarna een tijd halftijds? Dat soort dingen.
Wat als de medewerker tijdens het verlof ziek wordt?
Een onderbelichte vraag. Wordt de medewerker tijdens het ouderschapsverlof ziek, dan loopt het verlof in principe gewoon door. Over de uren waarvoor verlof is opgenomen, is geen loon bij ziekte verschuldigd; over de uren die de medewerker normaal zou werken wel.
En de vakantiedagen? Over de uren ouderschapsverlof bouwt de medewerker in principe gewoon wettelijke vakantiedagen op. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen in de cao of het arbeidscontract andere afspraken staan. Controleer die voordat u de opbouw aanpast.
Impact op de personeelsplanning
Hier wordt het concreet. Negen weken iemand kwijt is geen kleinigheid, zeker niet in horeca, retail of zorg. Wat we bij Shyfter zien terugkomen: bedrijven die geen systeem hebben om verlof, beschikbaarheid en dienstroosters te koppelen, missen dezelfde drie dingen.
Eén, ze plannen tegen de aanvraag in. Iemand vraagt ouderschapsverlof aan voor de woensdagen, en in de planning verschijnt diezelfde medewerker drie weken later op een woensdagdienst. Pijnlijk, en juridisch riskant.
Twee, ze houden te weinig buffer. In een keten met meerdere winkels is de kans groot dat er op elk moment wel iemand met ouderschapsverlof is. Houdt u daar in uw personeelsbezetting geen rekening mee, dan moet u op het laatste moment dure oplossingen zoeken, zoals uitzendkrachten.
Drie, ze missen de signalen. De medewerker is moe, vraagt minder uren aan, wordt ziek. Een goede planningssoftware koppelt verlof, urenregistratie en beschikbaarheid; zonder die koppeling ziet u het probleem pas als het er al is.
Bij personeelsplanning is het cruciaal om verlofaanvragen direct in het rooster zichtbaar te maken. En verlofregistratie en urenregistratie horen in hetzelfde systeem; wisselen tussen tools maakt fouten praktisch onvermijdelijk.
Verschillen met andere verlofvormen
Even op een rij; deze vormen worden voortdurend door elkaar gehaald.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof. Voor de zwangere werknemer: samen minstens 16 weken, waarvan een deel vóór en minstens tien weken na de bevalling, met een uitkering van het UWV (Wazo-uitkering). Niet hetzelfde als ouderschapsverlof.
Geboorteverlof. Voor de partner: één keer de wekelijkse arbeidsduur, volledig betaald door de werkgever, op te nemen binnen vier weken na de geboorte.
Aanvullend geboorteverlof. Daar bovenop maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen binnen zes maanden na de geboorte, met een UWV-uitkering van 70% van het dagloon.
Ouderschapsverlof. 26 keer de wekelijkse arbeidsduur, waarvan 9 weken met een uitkering, op te nemen tot het achtste levensjaar.
Een partner met een pasgeboren kind kan dus theoretisch 1 week geboorteverlof, 5 weken aanvullend geboorteverlof en 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen: 15 weken (deels) betaalde afwezigheid in het eerste levensjaar. Voor planners is dat een reëel scenario.
Veelgemaakte fouten van werkgevers
Vier dingen die we keer op keer zien misgaan:
De termijnen negeren. Wilt u de spreiding van het verlof wijzigen, dan moet dat na overleg en uiterlijk vier weken voor de ingangsdatum. Dat klinkt ruim, tot het rooster van volgende maand al uit is.
De cao niet controleren. Wat hierboven staat, is het wettelijk minimum. Sommige cao’s geven extra rechten. Wie niet controleert, keert misschien niet uit wat wel had gemoeten.
De UWV-aanvraag te laat doen. Dien de aanvraag in zodra het verlof is opgenomen. Wachten betekent langer geld voorschieten.
Een vervanger aannemen zonder oog voor de ketenregeling. Een tijdelijk vervangingscontract telt gewoon mee voor de ketenregeling, ook al staat er "vervanging" in.
Hoe Shyfter werkgevers helpt bij verlofbeheer
Bij ondernemingen in de horeca en retail zien we dat ouderschapsverlof vaak chaotisch wordt afgehandeld. Een verlofverzoek per WhatsApp, een akkoord op een geeltje, en in het rooster staat nog gewoon de oude beschikbaarheid. Drie weken later zit iemand zonder dienst.
Een goed planningssysteem koppelt drie dingen: de verlofaanvraag, de actuele beschikbaarheid en het dienstrooster. Zodra een medewerker betaald ouderschapsverlof aanvraagt, moet het systeem dat verwerken in alle toekomstige roosters en waarschuwen bij overlappende inplanning.
Zo werkt het in Shyfter: medewerkers vragen verlof aan via de app, de leidinggevende krijgt direct een melding, keurt goed (of bespreekt een andere invulling), en de aanpassing rolt door in alle gepubliceerde planningen. Geen Excel, geen heen-en-weer mailen, geen "ik dacht dat we dat hadden afgesproken".
FAQ
Hoeveel ouderschapsverlof krijgt een medewerker per kind? 26 keer de wekelijkse arbeidsduur per kind. Wie 32 uur werkt, heeft recht op 832 uur ouderschapsverlof, op te nemen tot het kind acht is.
Hoeveel betaald ouderschapsverlof is er in 2026? 9 van de 26 weken worden betaald via het UWV, op voorwaarde dat ze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het UWV betaalt 70% van het dagloon, met een plafond van 70% van het maximumdagloon.
Mag ik als werkgever ouderschapsverlof weigeren? Het recht zelf nooit. Wel mag u na overleg de gewenste spreiding wijzigen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang, uiterlijk vier weken voor de ingangsdatum.
Bouwt een medewerker vakantiedagen op tijdens ouderschapsverlof? Voor de wettelijke vakantiedagen in principe wel. Voor bovenwettelijke dagen kunnen de cao of het arbeidscontract andere afspraken bevatten.
Wat als een medewerker tijdens het ouderschapsverlof ziek wordt? Het verlof loopt in principe door. Over de verlofuren is geen loon bij ziekte verschuldigd.
Wie vraagt de UWV-uitkering aan? De werkgever, via het werkgeversportaal van het UWV. Werknemers kunnen de uitkering niet zelf aanvragen.
Tot welke leeftijd van het kind kan ouderschapsverlof worden opgenomen? Tot het kind acht jaar wordt. De negen betaalde weken moeten wel binnen het eerste levensjaar worden opgenomen.
Mag het ouderschapsverlof flexibel worden gespreid? Ja, in overleg. De medewerker kan het in één blok opnemen, een aantal uren per week over een langere periode, of elke variant daartussen. De werkgever kan de spreiding alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang wijzigen.
Plan ouderschapsverlof slim, zonder dubbele inplanning of vergeten aanvragen. Vraag een demo aan en zie hoe Shyfter verlof, beschikbaarheid en dienstrooster in één omgeving samenbrengt.
Bronnen: UWV.nl (werkgeversportaal ouderschapsverlof), Rijksoverheid.nl (Wet betaald ouderschapsverlof, augustus 2022), Wet arbeid en zorg (Wazo).
Veelgestelde vragen
Wat is ouderschapsverlof eigenlijk?
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht waarmee ouders tijdelijk minder gaan werken om voor hun jonge kind te zorgen. Het staat in de Wet arbeid en zorg (Wazo), artikel 6:1 en verder. Elke werknemer met een kind onder de acht jaar heeft er recht op, ongeacht contractvorm of dienstverband.
Hoeveel uur ouderschapsverlof kan iemand opnemen?
De rekensom is simpel. Wekelijkse arbeidsduur × 26 = totaal aantal uren wettelijk verlof.
De UWV-uitkering: hoe vraagt u die aan?
De werkgever vraagt de uitkering aan, niet de werknemer. Dat is een veelgemaakte fout. De aanvraag verloopt via het werkgeversportaal van het UWV, met het verzoek van de werknemer en de gegevens van het kind.
Mag de werkgever ouderschapsverlof weigeren?
Kort antwoord: nee, behalve in zeldzame gevallen. De werknemer heeft een wettelijk recht. Wat u wel mag, is de gewenste invulling wijzigen als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich ertegen verzet.
