Is het altijd noodzakelijk om een arbeidsovereenkomst te ondertekenen?
In Nederland is een arbeidsovereenkomst niet vormgebonden: ook een mondelinge afspraak is een geldige arbeidsovereenkomst. Toch moet de werkgever de belangrijkste arbeidsvoorwaarden schriftelijk of elektronisch vastleggen, en sommige afspraken, zoals een proeftijd of een concurrentiebeding, gelden alleen als ze op papier staan. Een ondertekende arbeidsovereenkomst blijft daarom de veiligste keuze.
Welke arbeidsovereenkomst hoeft niet noodzakelijkerwijs te worden ondertekend?
Het Burgerlijk Wetboek stelt geen vormvereiste aan de arbeidsovereenkomst zelf (artikel 7:610 BW). Een overeenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, voltijds of deeltijds, kan dus mondeling tot stand komen. De werkgever is wel verplicht de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over de essentiële arbeidsvoorwaarden (artikel 7:655 BW), zoals de functie, de plaats van het werk, het loon, de arbeidsduur en de toepasselijke cao.
Daarnaast zijn er afspraken die alleen geldig zijn als ze schriftelijk zijn overeengekomen:
- een proeftijd (artikel 7:652 BW);
- een concurrentiebeding (artikel 7:653 BW).
In de praktijk wordt er daarom vrijwel altijd een schriftelijk en ondertekend contract opgesteld.
Wat zijn de risico's van een niet-ondertekend contract?
Zonder ondertekend contract is het voor de werkgever moeilijk om de gemaakte afspraken te bewijzen. Een proeftijd of concurrentiebeding die niet schriftelijk is vastgelegd, is ongeldig. Bij een oproepkracht of een werknemer zonder vaste uren kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: de omvang van de arbeid wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de voorgaande drie maanden (artikel 7:610b BW). Bij een geschil kan de afwezigheid van een duidelijk contract dus in het nadeel van de werkgever uitvallen.
Verplichtingen per contracttype
Contracten voor bepaalde tijd
Voor een tijdelijk contract gelden de regels van de ketenregeling: na meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of na een periode van meer dan drie jaar, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet (aanzegverplichting, artikel 7:668 BW). Een schriftelijk contract met een duidelijke einddatum voorkomt discussie.
Uitzend- en oproepcontracten
Bij uitzendwerk sluit het uitzendbureau de overeenkomst met de uitzendkracht. Bij oproepcontracten, zoals een nulurencontract of een min-maxcontract, is het extra belangrijk de afspraken over de arbeidsomvang en de oproeptermijn vast te leggen.
Leerwerktrajecten
Voor een leerling in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) wordt naast de arbeidsovereenkomst een praktijkovereenkomst gesloten tussen de leerling, de school en het leerbedrijf. Deze overeenkomst moet vóór de start van het traject worden ondertekend.
Hoe beschermt u zich bij een geschil?
Controleer eerst de toepasselijke cao, bijvoorbeeld de cao Horeca of de cao Retail Non-Food: veel cao's schrijven een schriftelijke arbeidsovereenkomst of specifieke vermeldingen voor. Leg daarnaast de belangrijkste afspraken altijd vast in een document dat beide partijen ondertekenen, en bewaar dit in het personeelsdossier. Zo kunt u bij een geschil aantonen wat er is afgesproken.
Aanvullende overwegingen
De cao kan strengere eisen stellen dan de wet. Er is geen wettelijke verplichting om het contract in het Nederlands op te stellen, maar de werknemer moet de inhoud wel kunnen begrijpen. Met een tool voor elektronische handtekening laat u contracten snel en aantoonbaar ondertekenen, ook als een medewerker niet op locatie is.
