Wat is de duur van een arbeidsovereenkomst?

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om bij de start vast te leggen of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) of voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) wordt aangegaan. Een vast contract heeft geen einddatum. Een tijdelijk contract eindigt op een vaste datum of na een objectief bepaalbare gebeurtenis, zoals het afronden van een project. Om tijd te besparen, laten veel bedrijven hun contracten digitaal ondertekenen, of het nu om voltijdse, deeltijdse, vaste of tijdelijke contracten gaat.

Waarom de contractduur vermelden?

Bij een tijdelijk contract moet de duur of de einddatum duidelijk in de arbeidsovereenkomst staan. De werkgever is ook verplicht de werknemer binnen een week na de start schriftelijk te informeren over onder meer de einddatum of de duur van een tijdelijk contract. Een duidelijke duur heeft verschillende voordelen:

Voordelen van het specificeren van de duur

Het legt de exacte werkperiode vast.
Het maakt duidelijk wanneer de aanzegverplichting speelt en wanneer het contract afloopt.
Het helpt bij het plannen van het einde van het contract: niet verlengen, verlengen of omzetten in een vast contract.

Hoe lang mag een tijdelijk contract duren?

In Nederland is niet de duur van één contract beperkt, maar de opeenvolging van tijdelijke contracten. Dat heet de ketenregeling.

De ketenregeling

U mag maximaal 3 tijdelijke contracten na elkaar aanbieden, binnen een periode van maximaal 3 jaar.
Volgt er daarna nog een contract, of duurt de keten langer dan 3 jaar, dan ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Contracten tellen als opeenvolgend wanneer er 6 maanden of minder tussen zitten.
Een cao kan van deze regels afwijken, bijvoorbeeld voor bepaalde functies of sectoren. Kijk daarom altijd in uw cao.

Wat verandert er?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is in 2026 aangenomen en treedt grotendeels in werking op 1 januari 2028. Volgens de Rijksoverheid wordt de onderbreking tussen twee ketens daarmee langer: na 3 tijdelijke contracten mag u de werknemer 3 jaar lang geen nieuw tijdelijk contract meer geven. Tot de inwerkingtreding gelden de huidige regels. Controleer de exacte ingangsdatum van elk onderdeel op rijksoverheid.nl.

De aanzegverplichting

Heeft een tijdelijk contract een duur van 6 maanden of langer, dan moet u de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dat niet of te laat, dan bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal 1 maandloon.

Proeftijd bij een tijdelijk contract

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag u geen proeftijd afspreken. Bij een contract van meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand. Een proeftijd geldt alleen als hij schriftelijk is vastgelegd.

Afspraken die voor elk contract gelden

Of het nu om een vast of een tijdelijk contract gaat: beide partijen moeten vrij instemmen met de voorwaarden, en geen van beiden kan die voorwaarden eenzijdig wijzigen, tenzij daar een geldig schriftelijk wijzigingsbeding voor is en de werkgever een zwaarwichtig belang heeft. Wilt u samen een voorwaarde aanpassen, leg de wijziging dan schriftelijk vast en laat beide partijen tekenen.

Een tijdelijk contract is handig voor bijvoorbeeld de vervanging van een zieke medewerker, een seizoenspiek of een project. Let op het verschil met een opdracht aan een zzp'er: een overeenkomst van opdracht is geen arbeidsovereenkomst. Werkt een zelfstandige in de praktijk onder uw gezag, zoals een werknemer, dan kan de Belastingdienst de relatie als dienstbetrekking beoordelen. U bent dan loonheffingen verschuldigd.

‍