Nulurencontract: zo werkt het in 2026 (regels, rechten en valkuilen)

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder vast aantal uren: u roept de medewerker op wanneer er werk is, en u betaalt alleen de gewerkte uren. Klinkt simpel. In de praktijk zit het vol regels die werkgevers regelmatig over het hoofd zien: een oproeptermijn van vier dagen, minimaal drie uur loon per oproep en een verplicht aanbod voor vaste uren na twaalf maanden. Wie die regels mist, krijgt de rekening achteraf gepresenteerd; soms letterlijk, in de vorm van een loonvordering.

In deze gids leest u hoe het nulurencontract in 2026 werkt, wat het u als werkgever kost, en waarom dit contracttype zijn langste tijd gehad lijkt te hebben.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een vorm van oproepcontract. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst, maar geen garantie op uren. Nul dus. Werk is er pas als u oproept, en loon is er pas als er gewerkt wordt.

Nederland leunt zwaar op dit soort flexibiliteit. Volgens het CBS telt ons land zo'n 900.000 oproep- en invalkrachten; een flink deel daarvan werkt in de horeca, de detailhandel en de zorg. Denk aan de student die op vrijdagavond bijspringt in de bediening, of de invalkracht die de zaterdagdrukte in de supermarkt opvangt.

Voor werkgevers met pieken en dalen is dat aantrekkelijk. Neem een strandpaviljoen in Scheveningen: twaalf vaste krachten in maart, ruim veertig medewerkers op een zonnige zaterdag in juli. Zonder flexibele contracten valt zo'n zaak niet te runnen. Maar die flexibiliteit is sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 2020 stevig ingekaderd, en daar gaat het in de praktijk vaak mis.

De regels voor werkgevers in 2026

De basisregels voor oproepkrachten staan in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek. Drie daarvan verdienen extra aandacht, omdat ze direct geld kosten als u ze negeert.

De oproeptermijn van vier dagen

U moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen, schriftelijk of elektronisch. Een appje of een melding in de planningsapp telt, een telefoontje niet; dat kunt u achteraf niet bewijzen. Roept u later op, dan mag de medewerker weigeren zonder gevolgen.

Klein detail dat in de praktijk telt: het gaat om kalenderdagen, niet om werkdagen. Een dienst op zaterdag moet dus uiterlijk dinsdag zijn aangekondigd, weekend of geen weekend.

Trekt u een oproep binnen die vier dagen weer in, of wijzigt u de tijdstippen? Dan houdt de medewerker recht op het loon over de oorspronkelijke oproep. Een geannuleerde dienst van zes uur blijft dus zes uur loon. Alleen als er een cao geldt die dat toestaat, kan de termijn korter zijn, tot minimaal 24 uur.

Minimaal drie uur loon per oproep

Roept u iemand op voor een klusje van een uur, dan betaalt u toch drie uur. Deze regel geldt als het contract geen vaste arbeidsomvang van vijftien uur of meer per week kent, of als de werktijden niet vastliggen. Korte oproepjes stapelen zo snel op.

Concreet: een Jumbo-franchisenemer in Tilburg met 60 medewerkers, van wie 25 vakkenvullers op een nulurencontract, liet vakkenvullers regelmatig anderhalf uur komen voor de avondspits. Dat werden facturen van drie uur per persoon per avond. Op jaarbasis scheelde slimmer roosteren in blokken van drie uur die zaak duizenden euro's.

Na twaalf maanden: verplicht aanbod voor vaste uren

Dit is de regel die het vaakst wordt vergeten. Na twaalf maanden moet u de oproepkracht binnen een maand een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. De medewerker mag weigeren en flexibel blijven werken, maar het aanbod moet er zijn. Zwart op wit.

Doet u dat aanbod niet, dan heeft de medewerker recht op loon over dat gemiddelde aantal uren; ook over uren die nooit zijn gewerkt. En die claim kan tot vijf jaar terug.

Bij Shyfter zien we dit in de praktijk het vaakst misgaan: niemand bewaakt de verjaardag van het contract. Een grand café aan de Oudegracht in Utrecht kwam er bij een controle achter dat drie oproepkrachten al veertien maanden in dienst waren zonder aanbod. Ons advies uit het veld: zet een automatisch signaal op elf maanden in uw personeelsplanning, dan heeft u een maand om het gemiddelde te berekenen en het aanbod te doen.

Wat vaak vergeten wordt: na drie maanden geldt óók al het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Een oproepkracht die structureel twintig uur per week draait, kan dan al vaste uren claimen op basis van dat gemiddelde. Nauwkeurige urenregistratie is daarom geen administratieve hobby maar uw bewijsvoering.

Ziekte, vakantie en vakantiegeld

Een hardnekkig misverstand: "nul uren, dus geen verplichtingen". Klopt niet.

Is de oproepkracht ziek tijdens een periode waarvoor die is opgeroepen, dan betaalt u minstens 70% van het loon over die uren door. Was er geen oproep, dan is er in principe geen loondoorbetaling; maar let op het rechtsvermoeden hierboven, want bij een structureel arbeidspatroon kan de medewerker zich daarop beroepen.

Ook goed om te weten: over elk gewerkt uur bouwt een oproepkracht gewoon vakantie-uren op, plus 8% vakantiegeld. Check daarbij altijd de cao van uw branche; de horeca-cao en de cao's in de detailhandel kennen eigen afspraken over toeslagen en uitbetaling die boven op de wettelijke basis komen.

En de opzegtermijn voor de oproepkracht zelf is gelijk aan de oproeptermijn: vier dagen dus. Uw beste invalkracht kan dinsdag aangeven dat zaterdag de laatste dienst wordt. Hou daar rekening mee in uw bezetting.

Wat kost een nulurencontract extra?

Flexibiliteit heeft sinds de WAB een prijskaartje. Voor oproepcontracten betaalt u de hoge WW-premie, en het verschil met de lage premie is wettelijk vastgelegd op vijf procentpunten. Op een loonsom van 100.000 euro aan oproepkrachten praat u dus over zo'n 5.000 euro extra per jaar, alleen aan premie.

Reken daar de drie-uursregel en het risico van gemiste aanbiedingen bij, en de vraag wordt: hoeveel flexibiliteit heeft u werkelijk nodig? Vaak blijkt een deel van de "flexibele" uren gewoon voorspelbaar. Wie zijn roosters over een jaar terugkijkt, ziet patronen: de vrijdagavond is altijd druk, de terrasmaanden zijn elk jaar dezelfde. Voor dat voorspelbare deel is een contract met een vaste kern vaak goedkoper.

De fout die we bij Shyfter het meest tegenkomen: werkgevers kiezen het nulurencontract uit gewoonte, niet uit berekening. Zet de hoge WW-premie eens naast wat die flexibiliteit u werkelijk oplevert. Bij een medewerker die toch elke week komt, betaalt u vooral premie voor een vrijheid die u nooit gebruikt.

Komt er een einde aan het nulurencontract?

Waarschijnlijk wel. Het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers ligt bij de Tweede Kamer en schaft het nulurencontract in zijn huidige vorm af. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: u spreekt een minimum aantal uren af, en u mag de medewerker daarbovenop inroosteren tot maximaal 130% van dat minimum. Een contract van 10 uur betekent dan inzetbaarheid tot 13 uur.

Wanneer dat ingaat? Een harde datum is er nog niet; invoering wordt niet vóór 2027 verwacht, en de parlementaire behandeling kan het voorstel nog bijschaven. Maar de richting is duidelijk: minder losse flexibiliteit, meer voorspelbaarheid voor de werknemer. Werkgevers die nu al met een vaste urenkern werken, hoeven straks het minst te verbouwen.

Nulurencontract of min-max contract?

Twijfelt u tussen beide? Het verschil in het kort:

• Nulurencontract: geen urengarantie, maximale flexibiliteit, hoge WW-premie, aanbodplicht na twaalf maanden.
• Min-max contract: een gegarandeerd minimum (bijvoorbeeld 8 uur) plus een afgesproken maximum; de uren boven het minimum zijn oproepuren waarvoor dezelfde oproepregels gelden.

Het min-max contract geeft de medewerker een voorspelbaar basisinkomen en u een vaste kern in het rooster. Voor functies die elke week terugkomen is dat meestal de betere keuze; voor pure piekopvang (evenementen, terrasweer, feestdagen) blijft het nulurencontract voorlopig het soepelst. We schreven er een aparte gids over: het min-max contract in Nederland.

Roosteren met oproepkrachten zonder chaos

De regels zijn te doen, mits uw administratie klopt. Daar wringt de schoen: wie oproepen per appje regelt en uren in Excel bijhoudt, kan onmogelijk aantonen wanneer welke oproep is gedaan, hoeveel uur er gemiddeld is gewerkt en welk contract wanneer twaalf maanden oud wordt.

Een planningstool lost dat op. Met Shyfter maakt u het werkrooster in enkele klikken, ziet elke oproepkracht de diensten direct op zijn mobiel, en wordt elke wijziging met datum en tijdstip vastgelegd. Gewerkte uren lopen automatisch mee voor het gemiddelde, handig voor het aanbod na twaalf maanden én voor de loonadministratie. Vooral in de horeca, waar studenten en oproepkrachten het rooster dragen, scheelt dat elke week uren gepuzzel.

Benieuwd hoe dat er voor uw zaak uitziet? Vraag een gratis demo aan en we laten het u zien met uw eigen rooster.

Veelgestelde vragen

Hoeveel uur mag iemand werken op een nulurencontract?

Er is geen wettelijk maximum specifiek voor nulurencontracten; de Arbeidstijdenwet geldt zoals voor iedereen. Let wel op: hoe structureler het arbeidspatroon, hoe sterker de medewerker staat om via het rechtsvermoeden (na drie maanden) of het verplichte aanbod (na twaalf maanden) vaste uren te claimen.

Mag ik een oproep op het laatste moment annuleren?

Annuleren mag, maar binnen vier dagen voor aanvang kost het u het loon over de geplande uren. Alleen een cao kan die termijn verkorten, tot minimaal 24 uur.

Heeft een oproepkracht recht op doorbetaling bij ziekte?

Ja, tijdens een oproep: minstens 70% van het loon over de opgeroepen uren. Buiten oproepen om is er in beginsel geen loondoorbetaling, tenzij de medewerker een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Wordt het nulurencontract afgeschaft?

Dat is de bedoeling van het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers, dat bij de Tweede Kamer ligt. Het nulurencontract wordt dan vervangen door een bandbreedtecontract met een vast minimum aan uren en inzet tot 130% daarvan. Invoering wordt niet vóór 2027 verwacht.