Wat generatie Z en millennials van werkgevers verwachten

Een nieuwe Europese studie benadrukt een groeiende kloof tussen wat millennial- en Gen Z-werknemers verwachten van hun werkgevers op het gebied van doel en waarden, en wat ze voelen dat ze daadwerkelijk ontvangen. Die kloof heeft reële gevolgen: verhoogd verloop, dalende betrokkenheid en een verzwakte talentenpijplijn.

Wat generatie Z en millennials van werkgevers verwachten

Persoonlijk doel en waarden op het werk worden belangrijke zakelijke onderwerpen. Deze concepten omvatten alle waarden die individuele keuzes, acties en houdingen sturen, zoals een gezonde werk-privébalans, maatschappelijke relevantie en ethisch leiderschap. De pandemie heeft veel jonge werknemers ertoe gebracht hun prioriteiten fundamenteel te heroverwegen.

Toenemend scepticisme onder Gen Z

Gen Z-werknemers zijn vaak nog sceptischer dan millennials, vooral met betrekking tot zakelijke ethiek en duurzaamheid. Jongere werknemers maken een duidelijk onderscheid tussen hun persoonlijk doel op het werk, dat ze primair omschrijven als persoonlijk welzijn en werk-privébalans, en de waarden die ze van hun werkgevers als verantwoordelijke bedrijven verwachten. Die verwachtingen omvatten ethische zakelijke praktijken, milieubehoud en de bevordering van sociale doelen.

Belangrijkste bevindingen van de studie

Verschillende definities van zinvol werk

Jonge werknemers definiëren doel en waarde op het werk anders dan verwacht. De meerderheid van millennial- en Gen Z-werknemers wil dat werkgevers actief bijdragen aan milieu- en sociale doelen. Persoonlijk richten ze zich echter meer op hun eigen dagelijks welzijn. Voor meer dan de helft van de respondenten betekent zinvol werk gepassioneerd zijn over wat ze doen en een goede werk-privébalans behouden.

Twijfels over de oprechtheid van werkgevers

Er is wijdverspreid scepticisme over hoe oprecht werkgevers sociale en milieudoelen nastreven. Slechts 24% van de respondenten gelooft dat de milieu- en klimaatverplichtingen van hun werkgever echt oprecht zijn. Bedrijven die duurzaamheid inzetten als marketingboodschap zonder concrete acties verliezen snel het vertrouwen van jonge medewerkers.

Moeilijkheden bij het bereiken van persoonlijke doelen

Slechts 18% van de respondenten zegt dagelijks hun persoonlijke doelstellingen op het werk te bereiken. Ongeveer de helft noemde oneerlijke behandeling door managers en overmatige werkdruk als belangrijke burn-outrisico’s. Dit maakt het moeilijker voor bedrijven om loyaliteit op te bouwen onder jonge werknemers.

Slechte communicatie verzwakt waardeperceptie

Een aanzienlijk aantal jonge werknemers is zich niet bewust van de ethische en maatschappelijke standpunten van hun werkgever. Bijna een derde wist niet of hun werkgever een plan had om koolstofneutraal te worden. Dat kennistekort vermindert de algehele betrokkenheid van werknemers.

Wat werkgevers concreet kunnen doen

Flexibiliteit als leiderschapswaarde

43% van de respondenten ziet flexibiliteit als een cruciale eigenschap van sterk leiderschap. Dat betekent niet alleen thuiswerk aanbieden maar ook autonomie geven over de eigen werkplanning en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Bied medewerkers de mogelijkheid om hun eigen werkschema mee te bepalen via zelfroostering.

Transparante communicatie over bedrijfswaarden

Bedrijven moeten harder werken om jonge medewerkers ervan te overtuigen dat zij een positieve impact willen maken. Dat begint met heldere en regelmatige communicatie over maatschappelijke initiatieven, concreet en meetbaar, niet enkel in jaarverslagen maar in de dagelijkse werkcommunicatie.

Werkdruk en eerlijk management aanpakken

Oneerlijke behandeling en overmatige werkdruk zijn de twee grootste burn-outrisico’s die jonge werknemers zelf benoemen. Investeer in managementtraining, duidelijke prioriteiten en een cultuur waar medewerkers grenzen kunnen stellen zonder professionele consequenties.

Praktische stappen om jonge talenten te binden

• Communiceer uw maatschappelijke engagementen concreet en regelmatig naar alle medewerkers.
• Bied flexibele roosters aan via een transparante planningsoplossing.
• Train managers in inclusief en empathisch leiderschap.
• Creëer loopbaantrajecten die aansluiten bij de ambities van jonge medewerkers.
• Richt een interne werkgroep op rond duurzaamheid of maatschappelijke betrokkenheid.

Veelgestelde vragen

Wat waarderen Gen Z-werknemers het meest bij een werkgever?

Flexibiliteit, zinvol werk, een gezonde werk-privébalans en aantoonbare maatschappelijke betrokkenheid. Ze stellen ook hoge eisen aan de integriteit en het ethisch gedrag van het management.

Hoe verschilt Gen Z van millennials in hun werknemersverwachtingen?

Gen Z is gemiddeld nog sceptischer over de oprechtheid van werkgevers en legt meer nadruk op persoonlijke autonomie en mentale gezondheid. Millennials zijn meer gericht op loopbaanontwikkeling en economische zekerheid naast zinvol werk.

Wat is het effect van slechte werk-privébalans op Gen Z-werknemers?

Slechte werk-privébalans is de directe aanleiding voor burn-out bij jonge medewerkers en verhoogt de kans op vroegtijdig vertrek aanzienlijk. Gen Z heeft minder tolerantie voor overwerk zonder compensatie dan vorige generaties.

Hoe kan ik als Belgische werkgever jonge talenten aantrekken?

Communiceer transparant over uw bedrijfscultuur, bied flexibele werkregelingen aan en toon aantoonbare maatschappelijke betrokkenheid. Een sterke digitale aanwezigheid op jobplatforms helpt ook om jongere doelgroepen te bereiken.

Is salaris nog altijd de primaire drijfveer voor jonge werknemers?

Neen. Hoewel een eerlijk loon een basisvereiste is, wordt het steeds meer overtroffen door factoren als zinvol werk, flexibiliteit, bedrijfscultuur en loopbaanmogelijkheden in de beslissing van jonge mensen om een werkgever te kiezen of te verlaten.

Hoe Belgische werkgevers de verwachtingen van Gen Z en millennials kunnen beantwoorden

De kloof tussen wat jonge werknemers verwachten en wat werkgevers bieden is overbrugbaar, maar het vereist meer dan symbolische initiatieven. Belgische werkgevers die succesvol zijn in het aantrekken en behouden van Gen Z en millennial talent onderscheiden zich op drie gebieden: ze bieden echte flexibiliteit in hoe, wanneer en waar het werk wordt gedaan; ze communiceren transparant over de maatschappelijke impact van het bedrijf; en ze creëren duidelijke loopbaanpaden die aansluiten bij de ambities van jonge medewerkers.

Flexibiliteit begint bij de dagelijkse werkorganisatie. Digitale planningstools zoals Shyfter geven medewerkers in sectoren met wisselende diensten de mogelijkheid om hun eigen beschikbaarheid op te geven en in te schrijven op diensten die passen bij hun agenda. Dat gevoel van controle over de eigen werkdag is voor Gen Z een basisverwachting, geen privilege.

Generationele diversiteit als kracht

Teams die zowel Gen Z, millennials, Gen X als babyboomers omvatten beschikken over een rijkdom aan perspectieven en vaardigheden. Maar generatieverschillen kunnen ook tot misverstanden en spanning leiden als ze niet proactief worden beheerd. Investeer in intergenerationeel leren: creëer mentorprogramma’s waarbij senior medewerkers hun ervaringskennis delen met jongere collega’s, terwijl jongeren hun digitale vaardigheden en nieuwe perspectieven inbrengen. Dit versterkt de cohesie en vermindert het risico op generatiegebonden conflicten op de werkvloer.