Glijdende uurroosters in België: de regels en de valkuilen in 2026

Uw boekhoudster komt binnen om 07u40. Haar collega schuift om 09u25 aan. Beiden werken die dag hun uren vol, beiden zijn perfect in regel, en toch staat er nergens een rooster dat zegt wanneer ze moeten beginnen.

Dat is een glijdend uurrooster. Voor bedienden en backoffice is het een van de weinige vormen van flexibiliteit die zowel de werkgever als de werknemer iets oplevert. Maar het is geen vrijblijvende afspraak: sinds 1 februari 2017 staat het systeem in artikel 20ter van de Arbeidswet van 16 maart 1971, ingevoegd door de Wet werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017. En sinds 1 juli 2024 hangt er een prijskaartje aan wie de regels niet volgt.

Er is honger naar die flexibiliteit. Statbel ondervroeg in 2019 20.489 mensen over hun werkorganisatie: 46,3 procent van de werkenden heeft een volledig vast uurrooster, terwijl 20,6 procent zijn uren minstens één keer per week moet aanpassen. Die tweede groep groeit, de eerste krimpt.

Wat is een glijdend uurrooster precies?

In een glijdende arbeidsregeling bepaalt de werknemer zelf wanneer zijn werkdag begint en eindigt, en wanneer hij pauzeert. Niet volledig vrij, wel binnen grenzen die u als werkgever vastlegt. Het gemiddelde blijft daarbij overeind: over de hele periode moet uw medewerker uitkomen op de normale wekelijkse arbeidsduur die in uw onderneming of sector geldt.

Verwar het niet met glijdende werkuren in de losse zin van "we zijn hier soepel". Wie geen kader vastlegt, heeft geen glijdend uurrooster maar een informele gewoonte. En bij een controle is dat een verschil dat geld kost.

Stamtijd en glijtijd

Het systeem draait op twee begrippen.

De stamtijd is het blok waarin iedereen aanwezig moet zijn. De glijtijd is de marge errond waarin de werknemer zelf kiest. Een boekhoudkantoor in Hasselt met 24 bedienden werkt bijvoorbeeld met een glijtijd van 07u30 tot 09u30 in de voormiddag, een stamtijd van 09u30 tot 12u00 en van 14u00 tot 16u00, en opnieuw glijtijd tot 18u30. Wie om 07u30 wil starten, kan om 16u00 naar huis. Wie de ochtendfile liever mijdt, komt om 09u25 en blijft tot 18u.

Buiten die vensters werken mag niet. Dat lijkt een detail, tot u weet dat precies dit punt sinds 2024 apart gesanctioneerd wordt.

De grenzen: 9 uur per dag, 45 uur per week

Binnen een glijdend uurrooster mag er niet meer dan 9 uur per dag en niet meer dan 45 uur per week gepresteerd worden. U mag die lat lager leggen, hoger niet.

Boven die grenzen gaan kan enkel in drie gevallen: buitengewone vermeerdering van werk, vrijwillige overuren, of overmacht. Dat zijn uitzonderingen met hun eigen formaliteiten, geen achterpoortje om structureel langere dagen te draaien.

Let op dat deze plafonds losstaan van de gewone arbeidsduurregels. De dagelijkse en wekelijkse rusttijden blijven gelden, net als de pauzeregels. Iemand die op donderdag 9 uur klopt en op vrijdag om 7u weer wil starten, botst tegen de elf uur onafgebroken rust. Dat en de andere grenzen zetten we op een rij in onze gids over arbeidsduur en werktijd.

De referteperiode en de teller van 12 uur

Hier zit het mechanisme dat de meeste werkgevers onderschatten.

De referteperiode is standaard drie kalendermaanden. Via cao of arbeidsreglement kan u een andere duur kiezen, tot maximaal één jaar. Binnen die periode moet elke medewerker gemiddeld op zijn normale wekelijkse arbeidsduur uitkomen.

Wat gebeurt er met wie op het einde van de rit een plus of een min heeft? Maximaal 12 uur overschot mag mee naar de volgende referteperiode. Een cao kan dat aantal optrekken, maar zonder cao is twaalf het plafond. Alles boven die 12 uur is verloren voor de werknemer, behalve wanneer overmacht in de weg zat; dan mag hij het inhalen binnen de drie maanden na het einde van de referteperiode.

Zo'n saldo van min zeven of plus negentien uur ontstaat niet in één week. Het kruipt erin, twintig minuten per dag, en het valt pas op wanneer iemand er in september naar vraagt. Een retailgroep met negen winkels rond Antwerpen zag dat gebeuren bij haar backoffice: veertien mensen op glijdende uren, drie van hen met een positief saldo van meer dan dertig uur toen het kwartaal afliep. Achttien uur per persoon verdampte, en de discussie die daarop volgde koste meer goodwill dan de uren waard waren.

Onthoud dit: de teller is geen boekhoudkundig detail. Het is een belofte aan uw medewerker die u alleen kan nakomen als u ze week na week ziet.

Zijn die extra uren overuren?

Nee, en dat is precies de aantrekkelijkheid van het systeem. Uren die binnen de dag- en weekgrenzen van het glijdend uurrooster gepresteerd worden, zijn geen overuren. Er is dus geen overurentoeslag op verschuldigd.

Pas boven 9 uur per dag of 45 uur per week, of boven de lagere grenzen die u zelf vastlegde, komt u in overurengebied met de gebruikelijke toeslagen van 50 of 100 procent. Wie wil weten hoe die berekening precies loopt, vindt de details in ons artikel over overuren berekenen.

Dit is de reden waarom glijdende uurroosters in bediendenomgevingen zo populair zijn en op de winkelvloer bijna nooit werken. Een winkel die om 09u00 opengaat, heeft geen glijtijd nodig, die heeft iemand nodig die om 08u45 aan de kassa staat. Voor die roosters blijft u bij een klassiek uurrooster maken. Glijdende uren zijn een instrument voor functies waar het resultaat niet aan een openingsuur hangt.

Wat moet er in uw arbeidsreglement staan?

Een glijdend uurrooster voert u in via een ondernemings-cao of via uw arbeidsreglement. In beide gevallen komen de regels in een bijlage die integraal deel uitmaakt van het arbeidsreglement, en gaat daar overleg met de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, met de werknemers aan vooraf.

Die bijlage moet minstens dit bevatten:

• de stamtijden en de glijtijden
• de maximale dagelijkse en wekelijkse grenzen
• de gemiddelde dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur
• de referteperiode
• de regels voor het inhalen van een tekort of overschot
• de sancties bij misbruik

Een kader dat u uit een model overneemt zonder het aan uw werkelijkheid aan te passen, is geen kader. Wij zien geregeld bijlagen met een stamtijd van 09u00 tot 16u00 bij bedrijven waar de helft van het team om 15u30 vertrekt om de kinderen op te halen. Dat is op papier in orde en in de praktijk een overtreding die elke dag herhaald wordt.

Verandert de versoepeling van 1 juni 2026 hier iets?

Dit is de vraag die we sinds juni het vaakst krijgen, en het antwoord is nee.

Sinds 1 juni 2026 mag u in uw arbeidsreglement een kader van de normale arbeidstijd opnemen in plaats van elk voltijds uurrooster afzonderlijk op te lijsten. Dat kader bepaalt op welke dagen van de week er gewerkt kan worden, binnen welk dagelijks tijdsvak, en wat de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur is. Voltijdse en vaste deeltijdse roosters die daarin passen, hoeft u niet meer één per één te vermelden. Voor wie met veel roostervarianten werkt, scheelt dat een pak administratie.

Maar glijdende uurroosters vallen buiten die versoepeling. Net als ploegenarbeid, kleine flexibiliteit en variabele deeltijdse roosters houden ze hun eigen regels en hun eigen formaliteiten. Uw stamtijden, glijtijden, referteperiode en inhaalregels moeten dus nog altijd expliciet in uw arbeidsreglement staan.

Wie de versoepeling van juni leest als "de uurroosters mogen uit het arbeidsreglement", zit fout voor elk systeem dat op glijdende uren draait.

Het tijdsopvolgingssysteem is niet optioneel

En hier komt het deel dat het vaakst ontbreekt. Wie glijdende uurroosters toepast, moet een tijdsopvolgingssysteem hebben. Geen aanbeveling, een voorwaarde.

Dat systeem moet per werknemer en per dag bijhouden:

• de identiteit van de werknemer
• het begin en het einde van de arbeidsprestaties, en de pauzes

De gegevens moeten beschikbaar blijven tijdens de lopende referteperiode, en elke werknemer op een glijdend uurrooster moet ze zelf kunnen inkijken, net als de bevoegde inspectiediensten. Bewaartermijn: vijf jaar. Bovendien moet uw medewerker op elk moment kunnen zien hoeveel hij boven of onder zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zit.

Dat laatste is de bepaling die een gedeelde Excel sloopt. Een spreadsheet die de HR-verantwoordelijke maandelijks bijwerkt, geeft de werknemer geen zicht op zijn saldo, en dus voldoet ze niet. Een gsm-berichtje met "ik ben er om 8u" evenmin. De verplichting is bewijsbaar en toegankelijk, niet reconstrueerbaar.

Los van glijdende uren wordt tijdsregistratie in België breder verplicht. We hebben dat uitgewerkt in onze gids over verplichte tijdregistratie.

Wat het kost als het niet klopt

Sinds 1 juli 2024 zijn de sancties rond glijdende uurroosters uitdrukkelijk in het Sociaal Strafwetboek opgenomen. Twee niveaus.

Ontbreken de verplichte vermeldingen in uw arbeidsreglement, dan zit u op niveau 1: een administratieve geldboete van 80 tot 800 euro.

Zwaarder wordt het bij niveau 2, met een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 euro of een administratieve boete van 200 tot 2.000 euro. Daar valt in de eerste plaats onder: geen tijdsopvolgingssysteem hebben. Ook een systeem dat de vereiste gegevens niet bijhoudt tijdens de referteperiode, of dat de werknemer noch de inspectie kan inkijken, komt op dat niveau terecht. Idem voor de gegevens niet vijf jaar bewaren, de werknemer zijn saldo niet laten controleren, en laten werken buiten de stam- en glijtijden.

Die bedragen worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers, met een plafond van honderd. Reken even mee voor een kmo met dertig bedienden en geen sluitende registratie. Dan praat u niet meer over een boete, dan praat u over een investeringsbeslissing die u te lang hebt uitgesteld.

Waar wij het vaakst zien mislopen

Bij Shyfter komen we deze drie situaties elke maand tegen.

De eerste: het arbeidsreglement is in orde, het systeem niet. Iemand heeft de bijlage netjes laten opmaken door het sociaal secretariaat, en de uren worden nog altijd op een blad aan de muur genoteerd. Papier is geen tijdsopvolgingssysteem in de zin van artikel 20ter.

De tweede: het systeem bestaat, maar de werknemer ziet zijn saldo niet. De prikklok registreert wel, alleen komt de data in een export terecht die enkel de zaakvoerder opent. De letterlijke verplichting dat de werknemer zijn eigen teller moet kunnen inkijken, blijft dan onvervuld.

De derde, en de duurste: het saldo loopt op tot iemand het merkt. Vier maanden, dertig uur, en dan de vaststelling dat de referteperiode al is afgelopen. Achttien van die dertig uur zijn weg, en de werknemer heeft niets verkeerd gedaan.

De rode draad? Geen van deze drie gaat over onwil. Ze gaan over een teller die niemand in realtime ziet. Wie wekelijks kijkt, corrigeert een afwijking van vier uur met één aangepaste namiddag. Wie per kwartaal kijkt, staat voor een probleem dat hij niet meer kan oplossen.

En één praktische tip die zelden in de juridische toelichtingen staat: leg vast wat er gebeurt wanneer iemand het bedrijf verlaat halfweg een referteperiode. Bij uitdiensttreding moet dat saldo afgerekend worden, en zonder afspraak wordt dat een discussie op het slechtst mogelijke moment. Dat de sectorale flexibiliteit toeneemt, maakt die afrekening alleen frequenter: de RSZ registreerde in 2025 52.933 werkgevers die met flexi-jobbers werkten, tegenover 47.472 een jaar eerder, en in de handel steeg het arbeidsvolume van flexi's met 20,9 procent.

Ook de rusttijden verdienen bij glijdende uren extra aandacht, precies omdat de werknemer zelf zijn start bepaalt. De regels daarrond staan in ons artikel over rusttijden voor werknemers.

Veelgestelde vragen over glijdende uurroosters

Hoeveel uur mag iemand met een glijdend uurrooster per dag werken?

Maximaal 9 uur per dag en 45 uur per week. U mag lagere grenzen vastleggen. Overschrijden kan enkel bij buitengewone vermeerdering van werk, vrijwillige overuren of overmacht.

Zijn de extra uren in een glijdend uurrooster overuren?

Niet zolang ze binnen de dag- en weekgrenzen van het systeem blijven. Er is dan geen overurentoeslag verschuldigd. Boven die grenzen gelden de gewone overurenregels met toeslagen van 50 of 100 procent.

Hoeveel uren mag een werknemer overdragen naar de volgende periode?

Maximaal 12 uur, tenzij een cao een hoger aantal toelaat. Wat daarboven staat, gaat verloren, behalve bij overmacht. Dan mag het ingehaald worden binnen de drie maanden na de referteperiode.

Is tijdsregistratie verplicht bij glijdende uurroosters?

Ja. Artikel 20ter vraagt een tijdsopvolgingssysteem dat per dag begin, einde en pauzes registreert, dat de werknemer zelf kan inkijken, en waarvan de gegevens vijf jaar bewaard blijven.

Mag ik glijdende uurroosters gewoon mondeling afspreken?

Nee. Ze moeten worden ingevoerd via een ondernemings-cao of via uw arbeidsreglement, met een bijlage die de stamtijden, glijtijden, grenzen, referteperiode, inhaalregels en sancties vastlegt.

Geldt de versoepeling van 1 juni 2026 ook voor glijdende uurroosters?

Nee. Het kader van de normale arbeidstijd vervangt de opsomming van voltijdse en vaste deeltijdse roosters, maar glijdende uurroosters houden hun eigen regels en formaliteiten.

Klaar om uw glijdende uren waterdicht te maken?

Een glijdend uurrooster valt of staat bij één ding: kan uw medewerker vandaag zien hoe hij ervoor staat, en kan u het morgen aantonen. Met Shyfter registreert u check-ins en check-outs, ziet elke medewerker zijn eigen saldo tegenover de gemiddelde arbeidsduur, en houdt u de gegevens bij zoals artikel 20ter het vraagt.

Wil u weten hoe dat er voor uw onderneming uitziet? Vraag een gratis demo aan en we tonen het op uw eigen roosters.

Bronnen

Het wettelijke kader staat in artikel 20ter van de Arbeidswet van 16 maart 1971, ingevoegd door de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, met de toelichting van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De sanctieniveaus 1 en 2 komen uit het Sociaal Strafwetboek en zijn van kracht sinds 1 juli 2024. De versoepeling rond het kader van de normale arbeidstijd vanaf 1 juni 2026 is gebaseerd op de mededeling van de FOD WASO over de modernisering van het arbeidsrecht. De cijfers over werktijdflexibiliteit komen uit de Enquête naar de Arbeidskrachten 2019 van Statbel; de flexi-jobcijfers uit de jaarstatistieken 2025 van de RSZ.