Opzegtermijn berekenen in België: complete gids voor werkgevers (2026)
Bijgewerkt op
11/5/2026
Een werknemer ontslaan zonder de juiste opzegtermijn? Dat kost u tussen 1.500 en 25.000 euro aan compensatievergoeding, plus eventuele schadevergoeding bij de arbeidsrechtbank. En toch zien we elke maand dezelfde fout terugkomen, zelfs bij goed georganiseerde PME's: een verkeerde berekening van de anciënniteit, een opzeggingsbrief die niet aangetekend werd verstuurd, of een einddatum die niet op een maandag valt.
De opzegtermijn berekenen lijkt simpel; in de praktijk is het een kruising tussen het Eenheidsstatuut van 2014, een hervorming uit 2018, en de specifieke regels voor wie vóór 1 januari 2014 in dienst was. Geen wiskundige rocket science, maar wel een rekenoefening waar elke werkgever van een restaurant in Brussel of een Carrefour Market in Antwerpen tegenaan loopt zodra een contract eindigt.
In deze gids tonen we hoe u in 2026 correct de opzegtermijn berekent, ongeacht of u opzegt of de werknemer zelf vertrekt. Met tabellen, voorbeelden uit de horeca en de retail, en een paar valkuilen waar we mensen telkens opnieuw in zien stappen.
Wat zegt de wet over opzegtermijnen in 2026?
Sinds 1 januari 2014 geldt in België het Eenheidsstatuut. Arbeiders en bedienden vallen sindsdien onder dezelfde regels voor opzegtermijnen, geen apart systeem meer. Wie vóór die datum in dienst was, zit echter in een gemengd regime: voor de anciënniteit opgebouwd vóór 2014 gelden de oude regels, voor de jaren erna de nieuwe.
De wet van 26 december 2013 vormt de basis. Een hervorming uit 2018 wijzigde de eerste maanden van de tewerkstelling om de opzegtermijnen voor pas aangeworven werknemers iets te verlengen. De RSZ houdt deze regels strikt toe; zowel werkgever als werknemer kunnen zich er niet aan onttrekken, ook niet met een akkoord op papier dat van de wettelijke termijn afwijkt in het nadeel van de werknemer.
Concreet: de opzegtermijn hangt af van de anciënniteit op de eerste maandag volgend op de kennisgeving van het ontslag. Daar zit de eerste valkuil. Veel werkgevers berekenen de anciënniteit op de dag dat ze de brief versturen, wat fout is.
De opzegtermijn berekenen wanneer de werkgever opzegt
Wanneer u als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, gelden de termijnen uit de onderstaande tabel. Ze zijn cumulatief opgebouwd per kwartaal of per jaar anciënniteit.
Tabel: opzegtermijn bij ontslag door de werkgever (contracten na 1 januari 2014)
| Anciënniteit | Opzegtermijn |
| 0 tot 3 maanden | 1 week |
| 3 tot 4 maanden | 3 weken |
| 4 tot 5 maanden | 4 weken |
| 5 tot 6 maanden | 5 weken |
| 6 tot 9 maanden | 6 weken |
| 9 tot 12 maanden | 7 weken |
| 12 tot 15 maanden | 8 weken |
| 15 tot 18 maanden | 9 weken |
| 18 tot 21 maanden | 10 weken |
| 21 tot 24 maanden | 11 weken |
| 2 tot 3 jaar | 12 weken |
| 3 tot 4 jaar | 13 weken |
| 4 tot 5 jaar | 15 weken |
| 5 jaar | 18 weken |
| 6 tot 20 jaar | 18 + 3 weken per begonnen jaar |
| 20 jaar | 62 weken |
| Vanaf 21 jaar | 62 + 1 week per begonnen jaar |
Na 21 jaar dienst loopt de teller dus rustig verder met één extra week per jaar. Een werknemer met 25 jaar anciënniteit komt zo aan 66 weken opzegtermijn, oftewel ruim 15 maanden waarin hij of zij nog op uw payroll staat.
Een concreet voorbeeld
Stel: een bediende in een boekhoudkantoor in Gent, 8 jaar in dienst sinds 1 maart 2018. U beslist eind april 2026 om de samenwerking stop te zetten en betekent het ontslag op vrijdag 1 mei 2026. De opzegtermijn vangt aan op de eerstvolgende maandag, dus 4 mei 2026.
Op die datum heeft de werknemer 8 jaar en 2 maanden anciënniteit. Volgens de tabel: 18 weken + 3 weken voor elk begonnen jaar boven de 5, wat neerkomt op 18 + (3 × 4) = 30 weken. De arbeidsovereenkomst eindigt dus op zondag 30 november 2026.
Tot die datum blijft de werknemer in dienst, gewoon aan het werk of vrijgesteld van prestaties, en moet u alle loon, vakantiegeld en bijdragen aan de RSZ doorbetalen. Geen kortere weg, geen schikking onder de hand zonder dat het via een aangetekende brief en de juiste formaliteiten loopt.
De opzegtermijn berekenen wanneer de werknemer zelf opzegt
Wanneer de werknemer vertrekt, zijn de termijnen veel korter. Dat is wettelijk zo bepaald om de mobiliteit op de arbeidsmarkt niet te blokkeren.
Tabel: opzegtermijn bij ontslag door de werknemer
| Anciënniteit | Opzegtermijn |
| Minder dan 3 maanden | 1 week |
| 3 tot 6 maanden | 2 weken |
| 6 tot 12 maanden | 3 weken |
| 12 tot 18 maanden | 4 weken |
| 18 tot 24 maanden | 5 weken |
| 2 tot 4 jaar | 6 weken |
| 4 tot 5 jaar | 7 weken |
| 5 tot 6 jaar | 9 weken |
| 6 tot 7 jaar | 10 weken |
| 7 tot 8 jaar | 12 weken |
| Vanaf 8 jaar | 13 weken (maximum) |
Belangrijk: ongeacht hoe lang een werknemer in dienst is, kan zijn opzegtermijn nooit hoger zijn dan 13 weken wanneer hij zelf vertrekt. Iemand die 22 jaar in uw fastfoodketen werkt en opzegt? Dertien weken, klaar. Dat valt voor sommige werkgevers hard, maar het is een evenwicht dat de wetgever bewust heeft gekozen.
Tweede voorbeeld: horeca
Een kelner in een Brusselse brasserie, 14 maanden in dienst, dient op woensdag 13 mei 2026 zijn ontslag in. De opzegtermijn start op maandag 18 mei. Volgens de tabel: 4 weken. Het contract eindigt dus op zondag 14 juni 2026.
Bij toepassing in de horeca zien we vaak dat extras en seizoensmedewerkers verward worden met vaste medewerkers. Voor flexi-jobs en studentenovereenkomsten gelden andere regels; daar geldt geen opzegtermijn, alleen de looptijd van het contract. Een veelgemaakte fout is om een flexi-medewerker een opzegtermijn van een week aan te bieden, terwijl dat juridisch geen meerwaarde heeft.
Hoe wordt anciënniteit precies berekend?
De anciënniteit telt vanaf de eerste effectieve werkdag onder een arbeidsovereenkomst. Periodes van schorsing, zoals langdurige ziekte of moederschapsverlof, tellen mee. Periodes als zelfstandige niet, ook niet als de persoon ondertussen voor uw vennootschap factureerde.
Wat we op het terrein zien: een werknemer die eerst student was, vervolgens flexi-job, daarna een interim-contract en uiteindelijk een vast contract. Telt al die periode mee? Antwoord: nee. Enkel de aaneensluitende periode onder hetzelfde type contract telt, tenzij er een echte ononderbroken arbeidsrelatie kan worden aangetoond. De rechtspraak is hierover redelijk strikt.
Voor wie vóór 1 januari 2014 in dienst kwam, ligt de zaak ingewikkelder. De anciënniteit wordt opgesplitst in twee delen: de jaren vóór 2014 volgen het oude regime (met onderscheid arbeider/bediende, brutoloon, sectorale CAO's), de jaren erna het nieuwe Eenheidsstatuut. De twee delen worden opgeteld. Voor lange carrières kan dat snel oplopen tot meer dan 18 maanden opzeg. De RSZ-tools en de berekeningsmodule op de website van de FOD WASO helpen daarbij, maar elke fout daar betekent later een correctie via de payrollexport.
De opzegtermijn omzetten in een vergoeding
Een werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer niet meer te laten werken tijdens de opzegtermijn. Twee opties:
De eerste: vrijstelling van prestaties. De werknemer blijft op de payroll, blijft loon ontvangen, bouwt vakantiedagen op en blijft sociaal verzekerd. Praktisch handig wanneer u de positie snel wil herinvullen.
De tweede: verbreking met een opzeggingsvergoeding. U betaalt het brutoloon dat zou verschuldigd zijn voor de hele opzegtermijn ineens uit. Dat omvat het basisloon, vakantiegeld, eindejaarspremie pro rata, eventuele variabele verloningen en voordelen in natura zoals een bedrijfswagen of maaltijdcheques. Bij een hooggeschoolde bediende met een leasewagen kan dat oplopen tot 40 à 50 % bovenop het bruto maandloon.
Concreet, voor dezelfde werknemer uit het eerste voorbeeld (8 jaar anciënniteit, 30 weken opzeg): bij een brutoloon van 3.500 euro, plus auto en cheques, komt de totale vergoeding al snel uit boven 30.000 euro. Geen klein bedrag voor een PME van 25 medewerkers.
Bijzondere gevallen waar het misloopt
Beschermde werknemers
Een zwangere werkneemster, een werknemer in tijdskrediet, een ouderschapsverlofopnemer of een werknemer met een mandaat in de ondernemingsraad: bij die profielen kunt u niet zomaar opzeggen. De wet kent extra bescherming, en bij niet-naleving betaalt u een forfaitaire vergoeding bovenop de gewone opzegvergoeding, vaak het equivalent van 6 maanden brutoloon.
Ontslag om dringende reden
Geen opzegtermijn, geen vergoeding, maar wel een strikte procedure: u moet de feiten betekenen binnen drie werkdagen na de vaststelling, en de werknemer binnen drie werkdagen na betekening van de feiten kunnen ontslaan. De bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Een ruzie met een collega is meestal geen dringende reden; herhaalde diefstal van kasgeld in een Aldi-filiaal in Hasselt wel.
Tegenopzegging tijdens de opzegtermijn
Als de werknemer tijdens de opzegtermijn een nieuwe job vindt, mag hij een tegenopzegging geven. De termijn is korter (maximum 4 weken voor bedienden, 2 weken voor arbeiders onder het Eenheidsstatuut), waardoor het contract sneller eindigt. Praktisch maakt dit een vrijstelling van prestaties soms aantrekkelijker dan een opzeggingsvergoeding: u betaalt niet voor weken die de werknemer toch niet meer presteert.
Wat we op het terrein zien
Bij Shyfter helpen we elke week werkgevers in horeca, retail en dienstensector met de administratie rond contractbeëindigingen. De fout die we het vaakst tegenkomen? Een opzeggingsbrief die op een dinsdag wordt verstuurd, met als startdatum diezelfde week. Volgens de wet start de opzegtermijn pas op de eerstvolgende maandag, en dat alleen als de brief tegen die maandag effectief is aangekomen via aangetekende zending. Per dag dat de start verschuift, schuift ook de einddatum mee.
Andere klassieker: een gerant die het contract beëindigt zonder de juiste anciënniteit te checken. Een werknemer die officieel sinds 2019 in dienst is, maar daarvoor twee jaar als interim werkte voor dezelfde uitbater op exact dezelfde post, kan via de arbeidsrechtbank de anciënniteit terug naar 2017 laten brengen. Resultaat: enkele duizenden euro's extra vergoeding.
Wie zijn personeelsbeheer goed digitaliseert, heeft die anciënniteit, de contracten, de Dimona-aangiftes en de loonberekeningen op één plek. Een opzegtermijn berekenen wordt dan een kwestie van drie klikken, niet van een halve dag opzoeken in oude Excel-bestanden.
Sneltesten: drie scenario's
Scenario 1. Verkoper in een Carrefour Market in Brugge, in dienst sinds 15 september 2023. Werkgever zegt op 10 mei 2026. Anciënniteit op maandag 11 mei: 2 jaar en 8 maanden. Opzegtermijn: 12 weken. Einddatum: zondag 2 augustus 2026.
Scenario 2. Chef-kok in een Waals restaurant, in dienst sinds 1 oktober 2010 (dus vóór 2014). Werkgever zegt op 15 mei 2026. Anciënniteit: 15 jaar en 7 maanden. Berekening volgens gemengd regime: een deel volgens de oude regels voor de periode tot eind 2013, plus 18 + 3 × 12 = 54 weken voor de periode vanaf 2014. Totaal kan oplopen tot 70 weken of meer afhankelijk van het brutoloon vóór 2014.
Scenario 3. Studentmedewerker in een fastfoodketen, 6 maanden contract. Geen opzegtermijn van toepassing: het contract eindigt op de overeengekomen einddatum. Vroeger beëindigen kan enkel om dringende reden of mits wederzijds akkoord.
Korte checklist voor de werkgever
- Bevestig de anciënniteit vanaf de eerste effectieve werkdag onder een arbeidsovereenkomst
- Verstuur de opzeggingsbrief aangetekend, met datum en handtekening
- Start de termijn op de eerstvolgende maandag na ontvangst
- Bereken de termijn in kalenderweken, niet in werkdagen
- Voorzie de keuze tussen prestaties of vrijstelling met vergoeding
- Houd rekening met beschermingsstatuten
- Geef de uittredingsdocumenten op tijd af: C4, vakantieattest, individuele rekening
Wie deze stappen volgt, voorkomt 90 % van de geschillen voor de arbeidsrechtbank.
FAQ
Telt de opzegtermijn in werkdagen of in kalenderweken?
In kalenderweken, vanaf maandag tot zondag. Een opzegtermijn van 12 weken loopt dus over 12 weken op de kalender, ongeacht feestdagen of weekends. Verlof en ziekte tijdens de termijn schorsen die termijn niet, tenzij de werknemer in een specifiek beschermd statuut zit.
Mag een werkgever en werknemer onderling een afwijkende opzegtermijn afspreken?
Nee, niet ten nadele van de werknemer. Een akkoord met een kortere opzegtermijn dan de wettelijke is nietig. Een langere opzegtermijn afspreken in het arbeidscontract is wel mogelijk, vaak voor leidinggevende functies.
Wat als de werknemer ziek wordt tijdens de opzegtermijn?
De termijn loopt verder bij ziekte van een werknemer die zelf heeft opgezegd. Wanneer de werkgever heeft opgezegd, wordt de termijn geschorst gedurende de ziekteperiode en hervat na het einde van het gewaarborgd loon.
Is er een verschil tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel?
Nee. De wet op de opzegtermijnen is federaal en geldt overal in België identiek. De arbeidsrechtbank in elk gewest past dezelfde regels toe.
Wat met deeltijdwerkers?
Dezelfde tabel, geen onderscheid. De anciënniteit telt op basis van de datum in dienst, niet op basis van het aantal gepresteerde uren. Een halftijdse werknemer met 10 jaar dienst heeft dezelfde opzegtermijn als een voltijdse collega met dezelfde anciënniteit.
Hoe wordt de opzeggingsvergoeding bruto of netto belast?
De vergoeding wordt belast volgens een speciaal regime: het gemiddelde tarief van het laatste afgelopen belastingjaar. Voor de RSZ tellen alle bestanddelen die zouden vallen onder gewoon loon. Praktisch betekent dit dat de werknemer netto minder ontvangt dan een doorbetaling tijdens prestaties.
Conclusie
Een opzegtermijn correct berekenen is geen rocket science, maar wel een oefening waar één foute klik u snel duizenden euro's kost. Tabellen kennen, anciënniteit correct opvolgen, brieven aangetekend versturen op het juiste moment: dat is het werk.
Wie zijn personeelsadministratie centraal beheert, ziet de cijfers in real-time, exporteert de juiste documenten zonder Excel-acrobatie en houdt het overzicht over de hele payrollcyclus. Wilt u ontdekken hoe Shyfter contracten, anciënniteit en opzegtermijnen aan elkaar verbindt? Vraag een gratis demo aan en bespreek uw situatie met ons team.
Bronnen: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO), Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, RSZ-portaal werkgevers, geconsolideerde tekst Arbeidsovereenkomstenwet 1978.
Gerelateerde artikels:
