Coste de empresa por trabajador: cómo calcularlo en 2026

Un camarero con 1.600 € brutos al mes no cuesta 1.600 €. Cuesta 2.114,40. Esa diferencia de más de quinientos euros mensuales es la que hace que muchos gerentes cierren el año con un margen que no cuadra con sus previsiones, porque calcularon la plantilla con el salario bruto en la mano y nadie sumó las cuotas empresariales. Vamos a hacer ese cálculo entero, con los tipos vigentes en 2026.

Qué incluye realmente el coste de empresa por trabajador

El coste de empresa por trabajador es la suma del salario bruto anual y de todas las cotizaciones que la compañía paga a la Seguridad Social por esa persona. El salario bruto ya incluye las pagas extra, los pluses de convenio, la nocturnidad y las horas extras; si su empresa prorratea las pagas, ese importe ya está dentro del bruto mensual. Lo que se añade encima es la aportación empresarial.

Esa aportación no es un porcentaje único. Son seis conceptos distintos que se aplican sobre la base de cotización, y uno de ellos, el de accidentes de trabajo, cambia según el código CNAE de la actividad. Un restaurante y una empresa de limpieza no pagan lo mismo por el mismo salario.

Conviene separar el bruto de la aportación desde el principio. Si le cuesta distinguir los conceptos de una nómina, tenemos una guía sobre salario bruto y salario neto que aclara qué paga el trabajador y qué paga la empresa.

Los tipos de cotización de 2026, uno a uno

Estos son los porcentajes vigentes en 2026 para el Régimen General, según las bases y tipos publicados por la Seguridad Social. La columna que importa para el cálculo del coste empresarial es la primera.

El MEI subió de 0,80 % a 0,90 % en 2026, y de ese total la empresa asume 0,75 puntos. La tarifa de primas por accidentes de trabajo se adaptó a la clasificación CNAE-2025 mediante el Real Decreto-ley 16/2025, de 23 de diciembre, con efectos desde el 1 de enero de 2026. Para los servicios de comidas y bebidas el tipo queda en 1,50 % (0,80 de incapacidad temporal y 0,70 de invalidez, muerte y supervivencia).

Dos topes condicionan el cálculo. La base máxima mensual de cotización es de 5.101,20 €: por encima de esa cifra, el salario ya no cotiza en el régimen ordinario. Las bases mínimas van de 1.424,40 € al mes en los grupos más bajos hasta 1.989,30 € en el grupo 1.

Para los sueldos altos existe además la cuota de solidaridad, que grava la parte del salario que supera la base máxima: 0,96 % a cargo de la empresa hasta 5.611,32 €, 1,04 % hasta 7.651,80 € y 1,22 % por encima de esa cantidad. Afecta a pocos perfiles en hostelería o retail, pero sí a directores de operaciones y responsables de zona.

¿Cómo se calcula el coste de un trabajador paso a paso?

Tomemos un caso real de los que vemos a diario: un restaurante de Valencia, treinta y dos cubiertos, contrata a un camarero con contrato indefinido a jornada completa y un bruto de 1.600 € mensuales con pagas prorrateadas.

La base de cotización por contingencias comunes es 1.600 €, dentro de los topes. A partir de ahí se aplica cada tipo empresarial.

Ese 32,15 % es el número que conviene memorizar si trabaja en hostelería. Sobre cualquier bruto, multiplique por 1,3215 y tiene el coste real de empresa. Para un comercio, una residencia o una empresa de limpieza el porcentaje cambia solo en el tramo de accidentes de trabajo, que hay que consultar según el CNAE de la actividad.

Un matiz que se olvida a menudo: en los contratos a tiempo parcial el porcentaje empresarial es exactamente el mismo. Lo que baja es la base, proporcional a las horas contratadas. Media jornada no significa media cuota porcentual, significa media base.

Un trabajador con el SMI de 2026 le cuesta 22.589,76 € al año

El salario mínimo interprofesional quedó fijado en 1.221 € mensuales en catorce pagas por el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, lo que da 17.094 € brutos anuales. Prorrateado a doce mensualidades son 1.424,50 € al mes.

Aplicando el 32,15 % de hostelería: 457,98 € de cotizaciones empresariales al mes. Coste mensual, 1.882,48 €. Coste anual, 22.589,76 €.

Entre el bruto anual que ve el trabajador en su contrato y lo que sale de caja hay 5.495,76 € de diferencia. Es más de un tercio. Y es la cifra que rara vez aparece en la conversación cuando alguien dice que va a contratar a una persona más para cubrir los fines de semana.

Indefinido o temporal: ¿cuánto cambia el coste empresa trabajador?

La única partida que se mueve entre un contrato indefinido y uno de duración determinada es el desempleo: 5,50 % frente a 6,70 %. Parece poco. Sobre el volumen de una plantilla con rotación alta deja de parecerlo.

Una cafetería de Sevilla que contrata refuerzos de verano con 1.500 € brutos paga 2.000,25 € mensuales por cada temporal, frente a 1.982,25 € si el mismo puesto fuera indefinido. Son 18 € al mes, 216 € al año por persona. Con ocho contratos de refuerzo rotando cada temporada, la factura sube unos 1.700 € anuales solo por el tipo de contrato.

No estamos diciendo que haya que renunciar a la temporalidad; en eventos o en catering no existe otra forma de trabajar. Solo que ese diferencial debería estar en la hoja de cálculo antes de decidir, no después. Si su negocio es la restauración, hemos desglosado el detalle sectorial en la página de costes laborales en restaurantes.

¿Cuánto cuesta una hora de trabajo de verdad?

Aquí es donde el cálculo deja de ser un ejercicio de nómina y pasa a ser una decisión de planificación.

Con una jornada de 40 horas semanales, un mes tiene 173,33 horas de media. El camarero valenciano de 1.600 € brutos cuesta 2.114,40 € al mes, así que cada hora suya vale 12,20 € para la empresa. Su bruto por hora es 9,23. La diferencia, 2,97 €, se paga igual tanto si la sala está llena como si está vacía.

Esa es la cuenta que más nos encontramos mal hecha. Un responsable calcula el exceso de plantilla con el bruto y se queda tranquilo. Pero si su cuadrante tiene seis horas semanales de sobrecobertura, no está perdiendo 55 € al mes: está perdiendo 317, es decir, cerca de 3.800 € al año. Por un solo puesto.

Un supermercado de Zaragoza con el que trabajamos detectó exactamente eso al cruzar fichajes y cuadrante: 4,5 horas semanales de solape entre el turno de reposición y el de caja, invisibles en el papel porque cada turno estaba bien dimensionado por separado. El solape se veía únicamente al mirar la línea temporal completa.

Con Shyfter puede planificar los turnos viendo el coste de cada uno en tiempo real, antes de publicar el cuadrante y no cuando llega la nómina. Las horas fichadas alimentan después la preparación de la nómina sin volcados manuales, y el módulo de horas extras avisa cuando un empleado se acerca al límite en lugar de descubrirlo a fin de mes. Si quiere repasar el cálculo de esas horas, aquí tiene la guía sobre cómo calcular las horas extras.

Lo que no entra en la nómina pero también cuesta

Las cotizaciones son la parte visible. Hay otra que no aparece en ningún recibo y que conviene presupuestar aparte:

• Indemnización por fin de contrato temporal, doce días por año trabajado en la mayoría de los casos, y la indemnización por despido cuando procede
• Equipamiento, uniforme, formación inicial y el tiempo del encargado que acompaña a la persona durante las primeras semanas
• Sustituciones por absentismo, que se pagan dos veces: la cuota del ausente y la hora extra de quien lo cubre

Ninguna de las tres entra en el 32,15 %. En plantillas con rotación por encima del 40 % anual, algo habitual en la restauración española, suman lo suficiente como para justificar por sí solas una revisión de la política de contratación.

Preguntas frecuentes

¿Qué porcentaje hay que sumar al salario bruto para saber el coste empresa trabajador?

En 2026, entre un 30,65 % y un 33 % aproximadamente, según el contrato y la actividad. Un indefinido en hostelería con el tipo de accidentes de trabajo del CNAE 56 sale al 32,15 %. Un contrato de duración determinada en el mismo sector sube al 33,35 % porque el tipo de desempleo pasa del 5,50 % al 6,70 %.

¿Las pagas extra entran en el cálculo del coste?

Sí. Las pagas extraordinarias forman parte del salario bruto anual y cotizan igual que el resto. Si la empresa las prorratea en doce mensualidades, ya están incluidas en el bruto mensual sobre el que se aplican los porcentajes. Si las abona en junio y diciembre, la base de esos meses no se dispara: la parte proporcional se reparte a lo largo del año en la base de cotización.

¿Las bonificaciones de la Seguridad Social reducen el coste empresa trabajador?

Sí, y de forma directa. Las bonificaciones y reducciones de cuota se descuentan de la aportación empresarial, no del salario bruto del trabajador. Por eso una contratación bonificada puede costar bastante menos que el 32 % teórico durante el periodo de vigencia de la ayuda. Conviene comprobar cada año qué programas siguen activos, porque cambian con frecuencia.

¿Cómo se calcula el coste de una hora extra para la empresa?

Se parte del importe bruto de la hora extra fijado por convenio y se le aplica el tipo empresarial que corresponda; las horas extras cotizan por contingencias profesionales y por una cotización adicional específica. Como referencia práctica, multiplique el bruto de la hora por 1,3215 en hostelería para tener una estimación del coste real. Ese margen explica por qué suele salir más barato ajustar el cuadrante que acumular horas extras.

Calcule su coste real antes de publicar el próximo cuadrante

El 32,15 % es una cuenta de dos minutos. Lo difícil es saber cuántas horas está planificando de más sin darse cuenta, semana tras semana, en cada punto de venta.

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