Sollicitatieverlof in België 2026: wat werkgevers echt moeten weten

In het kort: Sollicitatieverlof is het recht van een werknemer om tijdens de opzegtermijn afwezig te zijn, met behoud van loon, om een nieuwe job te zoeken. Wie recht heeft op outplacement, mag één dag of twee halve dagen per week opnemen gedurende de hele opzegtermijn. Wie geen recht heeft op outplacement, krijgt dat ritme pas in de laatste 26 weken; daarvoor is het een halve dag per week. Het loon loopt door. Voor deeltijders geldt alles pro rata. Wettelijke basis: artikel 41 van de wet van 3 juli 1978.

Een opzegtermijn is zelden een rustige periode. De medewerker heeft één been al buiten, u zoekt vervanging, en ondertussen moet de winkel of de zaak gewoon blijven draaien. En dan duikt er een vraag op die veel werkgevers verrast: heeft die persoon recht om tijdens de werkuren weg te gaan om te solliciteren?

Het antwoord is ja. Dat heet sollicitatieverlof. Het staat los van vakantiedagen, los van klein verlet, en u kunt het niet zomaar weigeren.

Bij Shyfter zien we vaak dat werkgevers sollicitatieverlof verwarren met een gunst die ze al dan niet toestaan. Dat klopt niet. Het is een wettelijk recht, geregeld in de arbeidsovereenkomstenwet. De vraag is dus niet óf u het toestaat, maar hoeveel, wanneer, en hoe u het inplant zonder dat uw rooster in de knoop loopt.

Wat is sollicitatieverlof precies?

Sollicitatieverlof is het recht van een werknemer om tijdens de opzegtermijn afwezig te zijn van het werk, met behoud van zijn normale loon, om een nieuwe betrekking te zoeken. De wettelijke grondslag is artikel 41 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Belangrijk detail dat regelmatig fout loopt: het maakt in principe niet uit wie de arbeidsovereenkomst opzegt. Of u nu zelf opzegt, of de werknemer dient zijn ontslag in, het recht op sollicitatieverlof bestaat zolang er een opzegtermijn loopt en die effectief wordt gepresteerd.

Het loon blijft doorlopen tijdens die afwezigheid. De werknemer verliest dus niets. Voor u betekent dat een gepresteerd uur dat u betaalt zonder dat er gewerkt wordt; geen drama, maar wel iets om in te calculeren bij de planning van de laatste weken.

Hoeveel dagen sollicitatieverlof in 2026?

Hier komt de kern. Het aantal dagen hangt af van één ding: heeft de werknemer recht op outplacement, of niet?

Wie recht heeft op outplacementbegeleiding mag, gedurende de volledige opzegtermijn, één dag of twee halve dagen per week afwezig zijn. Wie geen recht heeft op outplacement, valt onder een ander regime. Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn geldt dan hetzelfde ritme, één dag of twee halve dagen per week. In de periode daarvoor is het beperkt tot een halve dag per week.

Even concreet maken. Een werknemer met een opzegtermijn van 40 weken die recht heeft op outplacement, kan dus van bij week één wekelijks een dag gaan solliciteren. Een werknemer met een korte opzeg van bijvoorbeeld 10 weken zit sowieso al binnen die laatste 26 weken, en mag meteen een volledige dag per week opnemen.

Het recht op outplacement, ter herinnering, ontstaat in het algemeen stelsel wanneer de opzegtermijn minstens 30 weken bedraagt, of wanneer de verbrekingsvergoeding minstens met die periode overeenstemt. Wie korter zit, valt onder de tweede regeling.

Wat vaak vergeten wordt: voor deeltijdse werknemers wordt alles herrekend in verhouding tot hun arbeidsduur. Iemand die halftijds werkt, heeft recht op de helft van de afwezigheid. Logisch, maar in de praktijk een bron van discussie als het niet op voorhand duidelijk is afgesproken.

Een voorbeeld uit de retail

Neem een kledingwinkel in Gent met zeven medewerkers. De zaakvoerder zegt een verkoopster op met een opzegtermijn van 13 weken. Geen recht op outplacement, want de termijn ligt onder de drempel van 30 weken. De volledige periode valt binnen de laatste 26 weken, dus de verkoopster mag elke week één volledige dag, of twee halve dagen, weg om te solliciteren.

Verdient die verkoopster 2.400 euro bruto per maand, dan kost elke opgenomen sollicitatiedag de werkgever ongeveer 110 euro aan doorbetaald loon, exclusief patronale lasten. Over dertien weken, bij volledige opname, loopt dat op tot meer dan 1.400 euro. Geen astronomisch bedrag, maar wel een post die in de marge van een kleine winkel telt. En vooral: dertien zaterdagen of drukke namiddagen waarop iemand ontbreekt.

Dat laatste is meestal de echte uitdaging. Niet het loon, wel het gat in het rooster.

En een voorbeeld uit de horeca

Een brasserie aan de kust in Oostende telt vijftien personeelsleden, een mix van vaste contracten en extra's in het weekend. Een kok met vijftien jaar anciënniteit wordt opgezegd, met een opzegtermijn van net geen 60 weken. Hij heeft recht op outplacement.

Dat betekent dat hij meer dan een jaar lang, élke week, een dag mag gaan solliciteren. Voor de uitbater is dat een serieuze planningsoefening: de keuken moet draaien, ook op de dag dat de chef afwezig is. In de praktijk zien we dan dat zo'n afwezigheid het best op een vaste, rustigere dag wordt geprikt, bijvoorbeeld een dinsdag, zodat het weekend gevrijwaard blijft. Dat mag u in overleg afspreken; het recht is van de werknemer, maar het concrete moment wordt redelijkerwijs samen bepaald.

Wij merken trouwens dat net in de horeca het verschil tussen "een dag" en "twee halve dagen" voor wrijving zorgt. Twee halve dagen klinkt flexibel, maar betekent twee keer een gat in de service. Eén volledige dag is voor de meeste zaken makkelijker te dragen.

Sollicitatieverlof, klein verlet of gewone vakantie?

Drie verschillende dingen, en ze worden voortdurend door elkaar gehaald.

Sollicitatieverlof bestaat enkel tijdens de opzegtermijn en dient om werk te zoeken. Klein verlet is iets helemaal anders: dat zijn de wettelijke afwezigheden voor gebeurtenissen zoals een huwelijk of een begrafenis. We hebben de volledige regeling daarrond uitgewerkt in onze gids over klein verlet. Gewone vakantiedagen, ten slotte, zijn opgebouwd verlof dat de werknemer vrij kan opnemen, los van enige opzeg.

Het concrete verschil zit in het loon en de bewijslast. Bij sollicitatieverlof mag u in alle redelijkheid vragen dat de werknemer aantoont dat hij effectief gaat solliciteren. In de praktijk gebeurt dat zelden formeel, maar misbruik mag u aankaarten. Wie zijn sollicitatieverlof gebruikt om gewoon thuis te blijven, gebruikt het oneigenlijk.

Een ander punt dat samenhangt met de opzeg: de berekening van de termijn zelf. Klopt die niet, dan klopt ook uw inschatting van het sollicitatieverlof niet. Twijfelt u, lees dan eerst onze uitleg over de opzegtermijn berekenen in België. Het een hangt aan het ander vast.

De fout die we het vaakst zien

Werkgevers die de afwezigheid niet registreren. Het sollicitatieverlof wordt mondeling toegestaan, de medewerker is weg, en niemand noteert iets. Drie weken later is er discussie: hoeveel dagen zijn al opgenomen? Wie zal het zeggen.

Bij een betwisting voor de arbeidsrechtbank ligt de bewijslast vaak gevoelig. Als u niets bijhoudt, staat u zwak. Het omgekeerde geldt ook: een werknemer die beweert dat hij zijn recht niet kon opnemen omdat u het zou hebben geweigerd, heeft een sterk dossier als u nergens kunt aantonen dat u het wél toestond.

Daarom is een sluitende tijdregistratie geen luxe maar een bescherming. Elke afwezigheid, met reden en datum, netjes gelogd. Wie vanaf 2027 sowieso met de aangescherpte regels rond verplichte tijdregistratie te maken krijgt, kan er maar beter nu al een gewoonte van maken.

Praktisch inplannen zonder rooster-chaos

De wet geeft de werknemer het recht. Maar het concrete moment van opname, dat onderhandelt u. Een paar vuistregels die in de praktijk werken:

• Spreek bij de start van de opzeg meteen af op welke dag het sollicitatieverlof valt, liefst een vaste dag in een rustigere periode van de week.
• Registreer elke opname op het moment zelf, niet achteraf uit het geheugen.

Meer dan die twee lijstjes heeft u eigenlijk niet nodig. De rest is gezond verstand en communicatie.

Waar het bij ons klanten meestal misloopt, is de overgang. De vertrekkende medewerker valt elke week een dag weg, de vervanger is er nog niet, en het rooster moet toch rond geraken. Een planningstool die de afwezigheid meteen zichtbaar maakt voor het hele team, scheelt dan enorm. Iedereen ziet wie er die dinsdag níet is, en u vermijdt dat u op het laatste moment iemand moet oppiepen op zijn gsm. Wie zijn uurroosters sowieso al digitaal beheert, zie onze gids over een uurrooster maken, heeft dat soort wijzigingen in enkele klikken verwerkt.

Wat als de werknemer ziek wordt tijdens de opzeg?

Goede vraag, want dan stapelt het zich op. Bij arbeidsongeschiktheid wordt de uitvoering van de overeenkomst geschorst. Het sollicitatieverlof van die week vervalt en kan in principe niet zomaar naar later worden verschoven. De werknemer kan dus geen "tegoed" opbouwen van gemiste sollicitatiedagen.

Eindigt de opzegtermijn terwijl er nog niet-opgenomen sollicitatieverlof openstaat, dan is dat verloren. Er is geen verplichting om het uit te betalen zoals dat bij vakantiegeld wel het geval is. Dat is meteen een reden waarom werknemers het verlof beter gespreid opnemen dan opsparen.

Veelgestelde vragen

Moet ik sollicitatieverlof betalen?

Ja. Tijdens het sollicitatieverlof behoudt de werknemer zijn normale loon. Het is betaalde afwezigheid, geen onbetaald verlof.

Kan ik sollicitatieverlof weigeren?

Nee, het recht zelf kunt u niet weigeren. Wat u wel mag, is in overleg het concrete moment van opname bijsturen zodat het uw werking niet onnodig verstoort. Een redelijke spreiding mag u dus vragen.

Geldt sollicitatieverlof ook als de werknemer zelf opzegt?

In principe wel. Het recht hangt vast aan het bestaan van een gepresteerde opzegtermijn, niet aan de vraag wie de overeenkomst heeft beëindigd.

Hoeveel sollicitatieverlof bij een opzeg van een paar weken?

Een korte opzegtermijn valt volledig binnen de laatste 26 weken. De werknemer mag dan meteen één dag of twee halve dagen per week opnemen, zelfs zonder recht op outplacement.

Wat met deeltijdse werknemers?

Alles wordt pro rata herrekend in verhouding tot de arbeidsduur. Een halftijdse medewerker heeft recht op de helft van de afwezigheid die een voltijdse collega in dezelfde situatie zou krijgen.

Moet de werknemer bewijzen dat hij echt gaat solliciteren?

U mag dat in redelijkheid vragen. Formeel bewijs is geen wettelijke verplichting, maar bij duidelijk misbruik kunt u het aankaarten.

Samengevat

Sollicitatieverlof is geen gunst, het is een recht tijdens de opzegtermijn, en het loon loopt door. Het aantal dagen hangt af van het recht op outplacement en van de lengte van de termijn. De grootste valkuil is niet het geld, maar de planning en de registratie. Wie elke afwezigheid netjes logt en het verlof op een vaste, rustige dag inplant, houdt zowel de wet als het rooster onder controle.

Wil u zien hoe Shyfter afwezigheden, opzegtermijnen en uurroosters in één overzicht samenbrengt, zodat een sollicitatiedag nooit meer een verrassing is? Vraag een gratis demo aan en we tonen het u op uw eigen situatie.