Arbeidsreglement in België: wat moet erin en wat verandert er in 2026?
Bijgewerkt op
29/7/2026
Veertien uurroosters. Zoveel stonden er in het arbeidsreglement van een brasserie op de Korenmarkt in Gent, voor 22 mensen in dienst. Elke keer dat er een rooster bijkwam, ging het hele document opnieuw langs de aanplakking, het opmerkingenregister en de inspectie. Twee weken werk, voor één shift die een half uur vroeger begon.
Sinds 1 juni 2026 moet dat niet meer zo.
De Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 1 juni 2026, laat u toe om één kader van de gewone arbeidstijd vast te leggen in plaats van elk uurrooster afzonderlijk op te lijsten. Dat is de grootste versoepeling van het arbeidsreglement in jaren. Ze verandert niets aan de rest van de verplichtingen, en die zijn er nog altijd veel.
In het kort. Elke werkgever die onder de Wet van 8 april 1965 valt, moet een arbeidsreglement hebben, ongeacht of hij één of tweehonderd mensen in dienst heeft. Sinds 1 juni 2026 kan u voltijdse en vaste deeltijdse uurroosters vervangen door een algemeen kader van de gewone arbeidstijd. Geen of een onvolledig arbeidsreglement blijft een inbreuk van niveau 2: tot 2.500 euro administratief of 5.000 euro strafrechtelijk, bedragen die op 1 februari 2026 met een kwart stegen.
Wat u hier vindt
- of een arbeidsreglement verplicht is, en vanaf hoeveel werknemers
- welke vermeldingen er verplicht in moeten staan
- wat het kader van de gewone arbeidstijd verandert sinds 1 juni 2026
- de drie punten die u sinds 1 januari 2026 moet toevoegen
- hoe u het opstelt, wijzigt en neerlegt bij de inspectie
- welke boetes u riskeert, en waar het in de praktijk misloopt.
Is een arbeidsreglement verplicht?
Ja. Vanaf uw eerste werknemer.
De Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen legt de verplichting op aan alle werkgevers die binnen het toepassingsgebied vallen, en de FOD Werkgelegenheid is daar expliciet over: het aantal werknemers dat u tewerkstelt speelt geen rol. Er bestaat dus geen drempel van vijf, tien of twintig mensen waaronder u vrijgesteld zou zijn. Sinds 1 juli 2003 valt bovendien vrijwel de hele openbare sector eronder.
Het reglement bindt zowel u als uw werknemers, zegt artikel 4. Dat is precies waarom het document meer is dan een administratieve formaliteit: het is de plek waar u afspraken vastlegt die u later kan inroepen. Een sanctie opleggen voor herhaald te laat komen bijvoorbeeld, kan alleen als de straf en het bedrag ervan in het arbeidsreglement staan.
U mag met afzonderlijke reglementen werken voor verschillende categorieën, bijvoorbeeld arbeiders en bedienden, of voor verschillende afdelingen binnen dezelfde onderneming. Dat is toegelaten en soms verstandig, want een keuken en een boekhoudkantoor volgen zelden dezelfde logica.
Wat moet er verplicht in staan?
Artikel 6, §1 somt de verplichte vermeldingen op. Het zijn er een twintigtal, en ze vallen ruwweg in vijf groepen uiteen.
| Groep | Wat u moet vermelden |
| Arbeidstijd | De uurroosters of het kader van de gewone arbeidstijd, de roosters van opeenvolgende ploegen, het kader voor variabele deeltijdse werkroosters, de flexibele en glijdende uurroosters, het wisselend weekregime, en de dagen en uren waarop de onderneming toegankelijk is voor wie buiten de onderneming werkt |
| Loon | De wijze waarop arbeid wordt gemeten en gecontroleerd met het oog op het loon, en de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling |
| Einde van de arbeidsrelatie | De procedure en opzeggingstermijnen, de beroepstermijn tegen ontslag, en de dringende redenen die verbreking zonder opzegging rechtvaardigen |
| Veiligheid en welzijn | Waar de eerstehulpverlener te bereiken is, waar de verbandkist staat, de namen van de aangeduide geneesheren, en sinds 2026 de procedure om contact te houden met arbeidsongeschikte werknemers |
| Overleg en sociaal kader | Namen van de leden van de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming, de syndicale afvaardiging, de toepasselijke cao's en het bevoegde paritair orgaan, de adressen van de inspectiediensten, het recht op opleiding, en de sociale zekerheidsinstelling die de bijdragen ontvangt |
Daarbovenop komen vermeldingen die andere wetten opleggen. Artikel 13 van de Wet van 4 januari 1974 vraagt bijvoorbeeld de aanduiding van de feestdagen, de vervangingsdagen en de toepassingsregels van de inhaalrust. Ook de duur van de jaarlijkse vakantie hoort erin, en als u met een collectieve sluiting werkt, de data daarvan.
Wat men vaak vergeet: ook de identiteit van uw elektronische archiveringsdienst moet vermeld staan, als u met digitaal ondertekende arbeidsovereenkomsten werkt.
Wat verandert er op 1 juni 2026?
Dit is het deel waar het voor de meeste KMO's om draait.
Tot nu moest elk voltijds uurrooster letterlijk in het arbeidsreglement staan. Nieuwe shift, nieuw rooster, volledige wijzigingsprocedure. Voor een winkel of een keuken waar de openingsuren per seizoen schuiven, was dat een tredmolen.
De Wet van 18 mei 2026 introduceert het kader van de gewone arbeidstijd. U bakent de tijdvakken af waarin er in uw onderneming gewerkt wordt, en voltijdse of vaste deeltijdse roosters die binnen dat kader vallen, hoeft u niet meer afzonderlijk te vermelden.
Wat moet er in het kader staan?
De FOD Werkgelegenheid lijst vier elementen op:
- de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld
- het dagelijks tijdvak waarbinnen die prestaties kunnen vallen
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur
- de normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur.
Eén waarschuwing, en die is belangrijker dan ze lijkt. Het kader moet voldoende concreet zijn en de werkelijke organisatie van uw onderneming weerspiegelen. Van maandag tot zondag, van 00u00 tot 24u00, tussen 0 en 11 uur per dag: dat is geen kader, dat is een blanco cheque. Zo'n formulering houdt bij een controle geen stand, en u staat dan terug bij af.
Welke uurroosters moet u nog wel apart vermelden?
Roosters die buiten het kader vallen, blijven individueel vermeld. Datzelfde geldt voor arbeidsregelingen die uw paritair comité specifiek regelt. De bestaande regels rond glijdende uurroosters, flexibele uurroosters en het wisselend weekregime blijven onveranderd; die hebben nog altijd hun eigen kaders en formaliteiten.
En het is geen verplichting. Wie het overzichtelijker vindt om alle roosters te blijven oplijsten, mag dat. De keuze is aan u.
Wat de praktische kant betreft: het kader zegt binnen welke grenzen u mag plannen, niet welk rooster iemand volgende week draait. Dat concrete rooster moet u nog steeds schriftelijk vastleggen en tijdig meedelen. Hoe u dat opbouwt, hebben we uitgewerkt in onze gids over een uurrooster maken.
De versoepelde wijzigingsprocedure
Nog een verbetering, en een die vaak over het hoofd wordt gezien. Gaat het geschil over de uitbreiding van een bestaand kader van de gewone arbeidstijd of over de invoering van een nieuw uurrooster, dan kan het paritair comité geldig beslissen met de stemmen van alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werkgeversorganisatie en van één representatieve werknemersorganisatie. Voor andere geschillen blijft de drempel van 75 procent van de stemmen van elke partij overeind.
Dezelfde wet verlaagt trouwens de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse arbeid van een derde naar een tiende van een voltijdse betrekking. Bij een 38-urenweek zakt het minimum dus van ongeveer 12,7 uur naar 3,8 uur per week. Bestaande contracten veranderen daar niet automatisch door.
De nieuwe verplichtingen sinds 1 januari 2026
Los van de juni-hervorming zijn er drie punten die u wellicht nog moet inschrijven.
De Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug-naar-werkbeleid, gepubliceerd op 30 december 2025, verlengde de hervaltermijn voor het recht op gewaarborgd loon van 14 naar 56 kalenderdagen. Acht weken dus, in plaats van twee. Verder moet een werknemer nog maar twee keer per kalenderjaar een ziektebriefje voorleggen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid, waar dat vroeger drie keer was. En de derde wijziging is de meest concrete: u moet nu een procedure in uw arbeidsreglement voorzien over hoe u contact houdt met arbeidsongeschikte werknemers, zoals bedoeld in artikel I.4-71/2 van de codex over het welzijn op het werk.
Die derde is geen formaliteit die u met één zin afkoopt. Wie gaat er contact opnemen, na hoeveel dagen, via welk kanaal, en wat gebeurt er als de werknemer niet wil? Dat schrijft u uit, of u schrijft het niet uit.
U kan die aanpassingen doorvoeren via een bijlage bij uw bestaand arbeidsreglement. De volledige procedure moet u wel doorlopen: aanplakken, opsturen naar de inspectie, intern implementeren.
Hoe stelt u een arbeidsreglement op?
Het reglement komt tot stand in overleg met uw werknemers. De concrete weg hangt af van één vraag: bestaat er een ondernemingsraad?
Met ondernemingsraad. De raad stelt het reglement en de wijzigingen op. Elk ontwerp gaat naar het personeel op hetzelfde moment als naar de leden van de raad, en vóór agendering. Bij akkoord treedt het reglement in werking 15 dagen later. Komt er geen akkoord, dan meldt de voorzitter dat aan de inspecteur van Toezicht op de Sociale Wetten, die 30 dagen krijgt om te verzoenen. Slaagt hij, dan treedt het reglement 8 dagen na de verzoening in werking. Slaagt hij niet, dan beslecht het paritair comité het geschil.
Zonder ondernemingsraad. U stelt het ontwerp zelf op en plakt het aan. Vanaf die aanplakking hebben uw werknemers 15 dagen om opmerkingen te formuleren in een register dat u ter beschikking houdt, of om die opmerkingen rechtstreeks aan de inspecteur te bezorgen. Zijn er geen opmerkingen, dan treedt het reglement in werking op de vijftiende dag na de aanplakking. Zijn er wel opmerkingen, dan stuurt u ontwerp én register naar de inspecteur en begint dezelfde verzoeningsronde van 30 dagen.
Dat register wordt onderschat. Het is geen symbolische postbus: als er opmerkingen in staan die u negeert, hebt u geen geldig arbeidsreglement.
Neerleggen bij de inspectie
Binnen acht dagen na de inwerkingtreding bezorgt u een afschrift aan de regionale directie van Toezicht op de Sociale Wetten. Sinds 15 mei 2019 kan dat online, via arbeidsreglement.belgie.be, met aanmelding via uw eID. Hetzelfde systeem als tax-on-web.
Voor bepaalde wijzigingen hoeft u de volledige procedure niet te volgen. Een tijdelijke wijziging van het begin en het einde van de gewone werkdag valt daaronder, op voorwaarde dat u de betrokken werknemers minstens 24 uur vooraf verwittigt met een bericht in de lokalen. Ook het wijzigen van de vervangingsdagen voor feestdagen en, in bepaalde gevallen, de invoering van flexibele uurroosters ontsnappen aan de zware weg.
Bekendmaking: waar moet het liggen?
Op elke plaats waar u mensen tewerkstelt moet een afschrift beschikbaar zijn, tijdelijke werven inbegrepen. Uw werknemers moeten het op elk moment kunnen inzien, zonder tussenpersoon. Op de zetel van de onderneming hangt een bericht dat zegt waar het reglement te vinden is, op een gemakkelijk toegankelijke plaats.
Belangrijker nog: elke werknemer krijgt bij indiensttreding een kopie, en een kopie van elke latere wijziging. De FOD noemt dat een absolute verplichting. Doet u het niet, dan is de werknemer niet gebonden door de bepalingen van het reglement. Uw sanctiebeleid, uw opzeggingsclausules, uw afspraken over ziektemelding: allemaal onbruikbaar tegen die persoon.
Zorg dus voor een schriftelijk bewijs van overhandiging. Voor jobstudenten is dat trouwens al wettelijk verplicht: u geeft hen een afschrift tegen ontvangstbewijs, en een kopie van dat bewijs stuurt u samen met de studentenovereenkomst naar Toezicht op de Sociale Wetten. Wie regelmatig met studentenarbeid werkt, doet dat beter systematisch dan per geval.
Wat riskeert u zonder correct arbeidsreglement?
De boetes werden dit jaar duurder. Op 1 februari 2026 gingen de opdeciemen in het sociaal strafrecht van 8 naar 10, een verhoging van een kwart in één keer.
| Inbreuk | Niveau | Administratieve boete | Strafrechtelijke boete |
| Geen arbeidsreglement, onvolledig reglement, of de bekendmakingsregels niet naleven | 2 | 250 tot 2.500 euro | 500 tot 5.000 euro |
| Verplichte vermeldingen van het kader van de gewone arbeidstijd ontbreken (sinds 1 juni 2026) | 1 | 100 tot 1.000 euro | geen |
Het toezicht gebeurt door Toezicht op de Sociale Wetten. In de praktijk komt het arbeidsreglement bijna nooit als enige tekortkoming boven water: een inspecteur die langskomt voor tijdregistratie of Dimona vraagt het reglement op als vertrekpunt, en werkt dan verder. Dat maakt van een slecht reglement een vermenigvuldiger van andere problemen.
Waar het in de praktijk fout gaat
Bij Shyfter zien we de fout bijna altijd op dezelfde plek: het reglement is één keer degelijk opgesteld, en daarna nooit meer aangeraakt.
Een bakkerij met drie filialen rond Kortrijk had negen vaste deeltijdse roosters op papier staan. In de winkel werkten er ondertussen dertien, gegroeid over vier jaar, elk keer "voorlopig". Geen enkel van die vier nieuwe roosters was ooit door de procedure gegaan. Bij een controle rond de arbeidsduur werd dat het eerste wat opviel, en de discussie ging daarna niet meer over de roosters maar over de vraag of er nog iets anders scheelde.
Het tweede patroon is subtieler. Werknemers hebben hun uurrooster op hun gsm, up-to-date en tot op de minuut, terwijl het arbeidsreglement in een map achter de toog een versie uit 2022 bevat. Beide documenten kloppen op zich; ze kloppen alleen niet met elkaar. En bij betwisting weegt het reglement, niet de app.
Onze conclusie na jaren meekijken: behandel het arbeidsreglement als een levend document met een vaste herzieningsmoment, bijvoorbeeld één keer per jaar in januari samen met uw sociaal secretariaat. Dat kost een halve dag. Een reglement dat vier jaar stilstond terugbrengen naar de werkelijkheid kost een veelvoud daarvan.
De hervorming van juni 2026 helpt daar echt bij. Een goed opgesteld kader van de gewone arbeidstijd vangt de meeste roosterwijzigingen op zonder dat u de procedure opnieuw moet doorlopen. Neem dus even de tijd om dat kader juist te zetten, en houd bij het bepalen van de dag- en weekgrenzen rekening met de gewone regels over arbeidsduur en werktijd en over rusttijden. Vergeet ook niet dat de verplichte tijdregistratie vanaf 2027 uw geplande en gepresteerde uren naast elkaar zal leggen. Een kader dat niet overeenkomt met wat er effectief gebeurt, valt dan meteen op.
Nog dit, over de context. De RSZ telde in maart 2026 4.291.000 arbeidsplaatsen in België, 2.300 meer dan een jaar eerder, een stijging van 0,1 procent. In het KMO-segment liep het aantal werkgevers in het vierde kwartaal van 2025 met 0,7 procent terug tegenover het jaar voordien. Er komt met andere woorden nauwelijks werkvolume bij, verdeeld over minder werkgevers. Wie in die situatie een halve dag per maand verliest aan administratie rond roosters, verliest die tijd op de verkeerde plek.
Uw planning en uw arbeidsreglement horen naar dezelfde werkelijkheid te verwijzen. Wil u zien hoe Shyfter uw uurroosters, gepresteerde uren en exports naar het sociaal secretariaat op één plek houdt, zodat uw kader en uw praktijk niet uit elkaar groeien? Vraag een gratis demo aan en we lopen het samen door met uw eigen roosters.
Veelgestelde vragen
Vanaf hoeveel werknemers heb ik een arbeidsreglement nodig?
Vanaf één. De Wet van 8 april 1965 maakt geen onderscheid naar personeelsbestand: alle werkgevers binnen het toepassingsgebied moeten een arbeidsreglement opstellen, ongeacht het aantal werknemers.
Moet ik sinds 1 juni 2026 al mijn uurroosters uit het arbeidsreglement halen?
Nee, dat is een mogelijkheid en geen verplichting. Wie liever alle roosters afzonderlijk vermeldt, mag dat blijven doen. Kiest u voor een kader van de gewone arbeidstijd, dan hoeft u voltijdse en vaste deeltijdse roosters die binnen dat kader vallen niet meer apart op te lijsten.
Hoe wijzig ik mijn arbeidsreglement?
Meestal via een bijlage, gevolgd door dezelfde procedure als bij een eerste opstelling: aanplakken, 15 dagen opmerkingenregister, en binnen acht dagen na inwerkingtreding het afschrift bezorgen aan Toezicht op de Sociale Wetten. Voor een beperkt aantal wijzigingen, zoals een tijdelijke aanpassing van begin- en einduur met 24 uur voorafgaande verwittiging, geldt die zware procedure niet.
Waar leg ik mijn arbeidsreglement neer?
Bij de regionale directie van Toezicht op de Sociale Wetten die bevoegd is voor uw onderneming, binnen acht dagen na de inwerkingtreding. Sinds 15 mei 2019 kan dat online via arbeidsreglement.belgie.be, met aanmelding via eID.
Wat als een werknemer nooit een kopie heeft gekregen?
Dan is die werknemer niet gebonden door de bepalingen van het reglement. De FOD Werkgelegenheid noemt de overhandiging een absolute verplichting, en zonder bewijs daarvan kan u het reglement in een betwisting niet tegen die persoon inroepen. Werk daarom altijd met een ontvangstbewijs.
Bestaat er een model arbeidsreglement?
Ja. De FOD Werkgelegenheid stelt een model arbeidsreglement en een ontvangstbewijs ter beschikking op werk.belgie.be. Beschouw dat als een vertrekpunt: uw sector, uw paritair comité en uw eigen arbeidsorganisatie bepalen wat er nog bij moet.
Bronnen: Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen · Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen (BS 1 juni 2026) · Wet van 18 mei 2026 betreffende de vrijwillige overuren en tot wijziging van het Sociaal Strafwetboek (BS 1 juni 2026) · Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werkbeleid (BS 30 december 2025) · Wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen · FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, thema Arbeidsreglement · Sociaal Strafwetboek, sanctieniveaus na verhoging van de opdeciemen op 1 februari 2026 · RSZ, snelle ramingen van de tewerkstelling maart 2026 en halfjaarlijkse KMO-gegevens vierde kwartaal 2025.
