Excedencia por cuidado de hijos: guía 2026 para empresa y trabajador

Un empleado entra al despacho y suelta la frase: "Quiero pedir una excedencia para cuidar a mi hijo". A partir de ahí empiezan las dudas. ¿Cuánto tiempo puede estar fuera? ¿Le guardas el puesto? ¿Sigue cotizando? ¿Puedes decir que no?

La excedencia por cuidado de hijos es uno de los derechos de conciliación que más se piden y, a la vez, uno de los que más se malinterpretan. No es lo mismo que la excedencia voluntaria. Tampoco es una reducción de jornada. Tiene sus propias reglas, y algunas protegen al trabajador mucho más de lo que la gente cree.

Vamos al grano.

Qué es la excedencia por cuidado de hijos

Es una suspensión temporal del contrato regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador deja de prestar servicios y de cobrar, pero el contrato no se extingue: queda en pausa. Cuando termina la excedencia, vuelve.

La clave está en esa palabra, "vuelve". A diferencia de la excedencia voluntaria, aquí la ley reconoce reserva del puesto de trabajo durante un tiempo. Esa es la diferencia que lo cambia todo, y la que más discusiones genera entre empresa y empleado.

Se puede pedir para cuidar a cada hijo, sea por naturaleza, adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. Y ojo: es un derecho individual de cada trabajador, no una bolsa que se reparte la pareja.

En Shyfter lo vemos a menudo en hostelería y retail, sectores con plantillas jóvenes donde las bajas por maternidad y las excedencias se encadenan en el mismo equipo. Un obrador de pastelería en Bilbao con doce empleados puede tener dos excedencias abiertas a la vez sin haberlo planificado. Ahí es donde el cuadrante se convierte en un rompecabezas.

Cuánto dura y cuándo se puede pedir

La duración máxima es de tres años. Se cuentan desde el nacimiento del hijo o, en adopción y acogimiento, desde la resolución judicial o administrativa.

No hace falta pedirla de golpe. Se puede fraccionar. Un padre puede coger seis meses ahora, reincorporarse, y solicitar otro tramo más adelante, siempre dentro de esos tres años y por el mismo hijo. Tampoco existe una antigüedad mínima para tener derecho a ella; esto la separa de la excedencia voluntaria, que sí exige un año en la empresa.

¿Y si llega un segundo hijo mientras estás de excedencia por el primero? Empieza un nuevo periodo. El nuevo cómputo pone fin al que estuvieras disfrutando. Conviene decírselo claro al trabajador para que no se lleve sorpresas con las fechas.

Reserva del puesto de trabajo (el punto que más dudas genera)

Aquí está el meollo. La reserva no es igual durante los tres años.

El primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto exacto. El mismo. No uno parecido. Si vuelve dentro de esos doce meses, la empresa está obligada a devolverle su plaza.

Pasado el primer año, la protección baja un escalón. La reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Es decir, la empresa puede haber reorganizado y ofrecerle un puesto similar, no necesariamente idéntico. Sigue habiendo garantía, pero con más margen para la organización.

Un matiz que se olvida casi siempre: todo el periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad. Cuando el trabajador vuelve, sus años no se han congelado. Cuentan.

Familias numerosas

Cuando el trabajador forma parte de una familia numerosa, la reserva del puesto exacto se amplía. En las de categoría general sube a quince meses, y en las de categoría especial llega a dieciocho meses. Es una protección extra pensada para quien más carga de cuidado soporta.

Pongamos un caso real de plantilla. Una cadena de tres farmacias en Sevilla con veintidós empleados tiene a una técnico con familia numerosa especial de excedencia. Su puesto exacto está reservado dieciocho meses, no doce. Si la empresa cubre esa plaza mientras tanto, el contrato de sustitución tiene que reflejar esa fecha, no la genérica del año. Un error de tres meses en ese cálculo puede acabar en despido improcedente.

¿Se cotiza durante la excedencia?

Sí, y esta es la buena noticia para el trabajador. Aunque no cobre nómina ni la empresa pague cotización real, la ley considera cotizado ese tiempo.

El artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social establece que los tres años de excedencia por cuidado de cada hijo tienen la consideración de periodo de cotización efectiva. ¿Para qué sirve? Para la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia, la maternidad y la paternidad. Es decir, el trabajador no pierde derecho a pensión ni a prestaciones futuras por haberse quedado en casa cuidando.

Conviene distinguir esto de la excedencia voluntaria, donde no hay cotización ficticia de ningún tipo. Quien confunde ambas figuras se lleva un disgusto años después, al calcular la pensión.

Un apunte práctico sobre dinero: durante la excedencia no hay salario, pero el trabajador puede tener derecho a ayudas autonómicas o municipales según el territorio. No es competencia de la empresa, aunque vale la pena mencionarlo cuando alguien te plantea la solicitud dudando por lo económico. Como referencia del contexto salarial, el SMI de 2025 quedó fijado en 1.184 euros mensuales en catorce pagas por el Real Decreto 87/2025; renunciar a ese ingreso durante meses no es una decisión menor para nadie.

Excedencia, reducción de jornada o permiso parental: cuál elegir

No todo cuidado de un hijo pasa por dejar de trabajar del todo. Hay tres caminos y conviene conocerlos antes de firmar nada.

La reducción de jornada permite seguir trabajando menos horas, con reducción proporcional del salario, para atender a menores hasta los doce años. Se cobra, pero menos. Es la opción de quien no quiere desconectarse del empleo.

El permiso parental es la novedad más reciente. El Real Decreto-ley 5/2023 introdujo un permiso de hasta ocho semanas para el cuidado de un hijo hasta que cumpla ocho años, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto. Se puede disfrutar de forma continua o discontinua. Aún genera confusión porque suena parecido a la excedencia, pero es otra cosa: más corto y con una finalidad distinta.

Y luego está la excedencia, la opción de máxima desconexión: hasta tres años, sin sueldo, con reserva de puesto. Cada familia elige según su situación. La empresa no decide por ellos, pero sí debe informar bien de las tres vías para evitar malentendidos.

Si en tu equipo la duda habitual es de horarios más que de ausencias largas, quizá lo que necesites entender primero es hasta dónde puedes tú modificar turnos; lo explicamos en nuestra guía sobre si te pueden cambiar el horario de trabajo.

Cómo se solicita, paso a paso

El Estatuto no impone un formulario oficial, pero la práctica y la seguridad jurídica piden dejarlo todo por escrito. Estos son los pasos que recomendamos:

• El trabajador comunica por escrito su intención, indicando fecha de inicio, duración prevista y el hijo por el que la solicita.
• La empresa acusa recibo y confirma las condiciones: reserva de puesto aplicable, fecha de reincorporación y cómputo de antigüedad.

Con eso basta para que las dos partes sepan a qué atenerse. No hace falta preaviso legal de un número exacto de días, pero un margen razonable, dos o tres semanas, ayuda a la empresa a reorganizar el cuadrante sin agobios. Lo que se olvida a menudo es fijar por escrito la fecha exacta de reincorporación; sin ella, la vuelta se convierte en una negociación incómoda.

Cuando llega el momento de volver, el trabajador debe avisar con antelación suficiente. La reincorporación no es automática en el sentido de presentarse un lunes sin avisar; se comunica y se coordina.

Qué debe hacer la empresa cuando recibe la solicitud

Primero, no se puede denegar sin más. Es un derecho reconocido por ley. La empresa no valora si le conviene; lo concede.

Sí hay un límite concreto. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. Traducido: si en un restaurante de veinte mesas en Valencia los dos únicos cocineros son pareja y piden la excedencia a la vez por el mismo hijo, la empresa puede pedir que la escalonen. No negarla, escalonarla.

Segundo, hay que gestionar la sustitución. Aquí es donde muchas PYMES pierden tiempo y dinero. Un contrato de interinidad mal fechado, una reserva calculada a ojo, un cuadrante que no refleja quién está de excedencia y quién no. Tener el registro de ausencias centralizado evita el 90% de estos líos. Nosotros insistimos mucho en que la excedencia no es un hueco en blanco en el planning: es una situación contractual que hay que poder consultar en un clic.

Y tercero, preparar la vuelta. Avisar al equipo, recolocar turnos, revisar si el puesto exacto sigue disponible o si toca ofrecer uno equivalente según el tramo. Una reincorporación bien preparada es la mejor forma de retener a alguien que ha estado un año fuera.

Gestionar todo esto en una hoja de cálculo funciona hasta que deja de funcionar. Cuando tienes tres excedencias, dos reducciones de jornada y un permiso por lactancia solapados, la hoja de cálculo se rompe. Con Shyfter cada ausencia queda registrada, con sus fechas, su tipo y su impacto en el cuadrante, y el registro de jornada se mantiene coherente durante todo el proceso. Si quieres verlo aplicado a tu plantilla, solicita una demo gratuita.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Se puede denegar la excedencia por cuidado de hijos?

No. Es un derecho del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa solo puede limitar el disfrute simultáneo cuando varios trabajadores lo piden por el mismo hijo y hay razones justificadas de funcionamiento.

¿Cuánto dura como máximo?

Tres años por cada hijo, contados desde el nacimiento o la resolución de adopción o acogimiento. Se puede fraccionar en varios tramos.

¿Me guardan el mismo puesto?

El primer año, sí: reserva del puesto exacto. A partir del segundo año, un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En familias numerosas la reserva del puesto exacto se amplía a quince o dieciocho meses.

¿Cotizo durante la excedencia?

Sí. Los tres años se consideran cotización efectiva a efectos de jubilación, incapacidad, maternidad y paternidad, según el artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social. No cobras salario, pero no pierdes cotización.

¿Es lo mismo que la excedencia voluntaria?

No. La voluntaria (artículo 46.2) exige un año de antigüedad, no da reserva de puesto y no cotiza. La de cuidado de hijos protege mucho más. Puedes ver las diferencias en nuestra guía sobre la baja voluntaria y en la explicación de los permisos retribuidos.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante la excedencia?

La ley no lo prohíbe expresamente en la de cuidado de hijos, pero puede haber conflicto si compites con tu empresa o incumples la buena fe contractual. Conviene consultarlo antes de firmar nada en otro sitio.

¿Y si tengo otro hijo estando de excedencia?

Empieza un periodo nuevo por ese segundo hijo, que pone fin al anterior. Avisa a tu empresa para recalcular fechas y reserva.