Qué es un ERE: tipos, procedimiento e indemnización

Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo: el procedimiento que usa una empresa para extinguir varios contratos a la vez por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Dicho en plata, es el despido colectivo. Y no es lo mismo que un ERTE, aunque mucha gente los mezcle. En esta guía le contamos qué es exactamente un ERE, cuándo se puede presentar, cómo se tramita paso a paso y qué indemnización le corresponde al trabajador.

Tabla de contenidos

• Qué es un ERE y por qué se confunde con el ERTE
• Diferencia entre ERE y ERTE
• Tipos de ERE
• Cuándo puede una empresa presentar un ERE
• Cómo se tramita un ERE paso a paso
• Qué indemnización corresponde en un ERE
• El trabajador tras un ERE: paro, finiquito y recolocación
• El lado operativo: turnos y planificación durante un ERE
• FAQ

Qué es un ERE y por qué se confunde con el ERTE

ERE son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo. Es el cauce legal por el que una empresa extingue de forma definitiva los contratos de un grupo de trabajadores. Lo regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. La palabra clave aquí es definitiva: cuando termina un ERE de extinción, esos puestos ya no existen.

La confusión con el ERTE viene de lejos. Durante años, bajo el término "ERE" se metía todo: despidos, suspensiones temporales y reducciones de jornada. La reforma laboral separó las cosas. Hoy las medidas temporales tienen su propio nombre, el ERTE (artículo 47), y la palabra ERE ha quedado, en el uso corriente, para el despido colectivo.

¿Por qué importa la distinción? Porque las consecuencias para el trabajador son opuestas. En un ERTE el contrato se aparca y luego se recupera. En un ERE el contrato se rompe. Misma sigla, finales muy distintos.

Diferencia entre ERE y ERTE

Es la duda más repetida, así que vamos al grano con una comparación directa.

Lo resumimos en una frase: el ERTE es una pausa, el ERE es un punto final. Si una empresa prevé recuperar la actividad, su herramienta es el ERTE; tiene el detalle en nuestra guía sobre qué es un ERTE. Si la situación es estructural y no hay vuelta atrás, entra en juego el ERE.

Tipos de ERE

Aquí conviene afinar, porque el lenguaje de la calle y el de la ley no coinciden del todo.

En sentido estricto, y tal como se entiende hoy, el ERE es el de extinción: el despido colectivo del artículo 51. La empresa pone fin a los contratos y los trabajadores salen de la plantilla. Es, en la práctica, una modalidad de despido por causas objetivas aplicada a varias personas de golpe.

Antes de la reforma se hablaba también de ERE de suspensión y de ERE de reducción de jornada. Esas dos figuras siguen existiendo, pero ya no se llaman ERE: son ERTE. Si alguien en su empresa menciona un "ERE para parar la fábrica dos meses", lo que está describiendo es técnicamente un ERTE de suspensión. La etiqueta vieja sobrevive en el habla diaria; la norma la jubiló.

Un matiz más. El ERE puede ser total o parcial. Total cuando afecta a toda la plantilla por cierre de la empresa. Parcial cuando se lleva por delante a una parte: un centro, un departamento, una línea de negocio que deja de ser viable.

Cuándo puede una empresa presentar un ERE

No basta con que el negocio vaya regular. El despido colectivo exige dos cosas: una causa justificada y un volumen mínimo de afectados.

Las causas son las clásicas ETOP. Económicas, cuando hay una caída persistente de ingresos o ventas. Técnicas, por cambios en los medios de producción. Organizativas, por reestructuraciones internas. De producción, cuando cae la demanda de lo que la empresa fabrica o vende. La empresa tiene que documentarlas, no le vale con afirmarlas.

Y luego está el umbral. Se considera despido colectivo, y por tanto ERE, cuando en un periodo de 90 días los despidos por estas causas afectan al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 personas
• el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 personas
• 30 trabajadores en empresas de 300 o más

Hay un supuesto extra: el cese total de la actividad de la empresa que afecte a más de cinco trabajadores también es ERE, sea cual sea el tamaño. Por debajo de esos números, ya no hablamos de despido colectivo, sino de despidos objetivos individuales o plurales, que siguen otro cauce más sencillo.

Cómo se tramita un ERE paso a paso

El procedimiento está muy reglado, y por una buena razón: afecta a la vida de muchas familias. Saltarse un paso puede tumbar todo el expediente en los tribunales.

Primero, la comunicación de apertura. La empresa notifica a la representación legal de los trabajadores su intención de iniciar el ERE y, a la vez, a la autoridad laboral competente. En esa comunicación va una memoria con las causas, la documentación económica que las acredita, el número y la clasificación de los afectados y los criterios para seleccionarlos.

Después llega el periodo de consultas, que es el corazón del proceso. Empresa y representantes se sientan a negociar de buena fe. ¿Se puede reducir el número de despidos? ¿Hay recolocaciones posibles? ¿Qué indemnización se pacta por encima del mínimo legal? El plazo máximo es de 30 días naturales, que bajan a 15 en empresas de menos de 50 trabajadores.

Termine con acuerdo o sin él, la empresa adopta su decisión final y la comunica. Si hubo acuerdo, queda obligada a sus términos. A partir de ahí notifica los despidos de forma individual a cada trabajador, con un preaviso de 15 días hasta la fecha de efecto.

Un apunte que se olvida a menudo: cuando el ERE afecta a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de una empresa especializada, con una duración mínima de seis meses. No es opcional.

Qué indemnización corresponde en un ERE

Esta es, para el trabajador, la pregunta que de verdad importa. La indemnización mínima por un despido derivado de un ERE de extinción es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.

Veámoslo con un caso. Pensemos en una cadena de restauración con 60 empleados en Valencia que cierra dos de sus locales y despide a 14 personas. Un camarero con 6 años de antigüedad y un salario de 1.500 € brutos al mes cobraría, en cifras redondas, 20 días por año: unos 50 € de salario diario, por 20 días, por 6 años. Salen alrededor de 6.000 € de indemnización. A eso se suma el finiquito ordinario.

Conviene no confundir indemnización y finiquito. El finiquito recoge lo ya devengado y no cobrado: días trabajados del último mes, parte proporcional de las pagas extra y vacaciones no disfrutadas. La indemnización es otra cosa, es la compensación por la pérdida del empleo. Si quiere ver cómo se calcula cada partida, lo desglosamos en la guía para calcular el finiquito.

Ese mínimo de 20 días es eso, un mínimo. En el periodo de consultas es habitual negociar cifras más altas, sobre todo en empresas con representación sindical fuerte. En Shyfter vemos el otro lado de la mesa a diario, el del empresario que llega tarde a esa negociación porque no tiene los datos de plantilla ordenados; quien va con la antigüedad, los salarios y las horas de cada empleado bien documentados, negocia mejor.

El trabajador tras un ERE: paro, finiquito y recolocación

Salir por un ERE no deja al trabajador en el aire. Lo primero, el paro. Según el SEPE, quien pierde el empleo por un despido colectivo tiene derecho a la prestación por desempleo si reúne el periodo mínimo de cotización. Aquí hay una diferencia clave con el ERTE: el paro cobrado tras un ERE sí consume el periodo acumulado de prestación. No es una pausa, es una baja.

Lo segundo, la documentación. La empresa debe entregar el certificado de empresa al SEPE y el finiquito al trabajador. Sin esos papeles en regla, la solicitud del paro se atasca.

Y lo tercero, la recolocación, cuando proceda. En los ERE de más de 50 afectados, ese plan externo de seis meses que mencionábamos antes da derecho a orientación, formación y búsqueda activa de empleo. No garantiza un puesto nuevo, pero acompaña.

Hay una figura más, poco conocida. Las empresas de más de 100 trabajadores que tengan beneficios y despidan en un ERE a personas de 50 años o más deben hacer una aportación económica al Tesoro Público. Es un coste que muchas direcciones descubren tarde, cuando ya han echado las cuentas sin contar con él.

El lado operativo: turnos y planificación durante un ERE

Un ERE no es solo papeleo jurídico. Tiene una cara operativa que se sufre en el día a día, y mucho antes de que se firme nada.

Pensemos en un taller de automoción con 140 trabajadores en Vigo que arranca un ERE parcial sobre una de sus dos naves. Durante las semanas de consultas, la actividad sigue. Hay que cubrir turnos sabiendo que parte de esa plantilla quizá no esté dentro de un mes. Hay tensión, hay bajas, hay gente que se va antes de tiempo. Cuadrar el cuadrante de turnos en ese contexto, con una hoja de Excel y a mano, se convierte en una fuente de errores.

Otro punto que se mezcla con el ERE es la frontera con las medidas temporales. Muchas empresas, antes de llegar al despido, prueban con una suspensión del contrato o una reducción de jornada, que ya son ERTE. Gestionar esas jornadas reducidas, con porcentajes distintos por persona y horarios que cambian cada semana, exige un control fino de quién trabaja, cuándo y cuántas horas.

Ahí es donde un software de planificación quita presión. Con Shyfter, la dirección tiene en una sola pantalla las horas reales trabajadas por cada empleado, con un registro horario fiable para documentar antigüedad y salario. Ve de un vistazo los turnos cubiertos y los huecos pendientes durante el periodo de consultas. Y si la vía elegida acaba siendo un ERTE en lugar del ERE, el cálculo de las jornadas reducidas se hace solo, sin cuadrar porcentajes a mano persona por persona.

Nuestro retorno del terreno es claro: la empresa que llega a un proceso de regulación con sus datos de personal ordenados sufre menos. No porque el trámite sea más agradable, que no lo es, sino porque toma decisiones con información real y no con intuiciones.

FAQ

¿Cuánto se cobra en un ERE?

La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En la negociación del periodo de consultas se puede pactar una cantidad superior. A esa indemnización se suma el finiquito por lo ya devengado.

¿Un ERE es lo mismo que un despido?

Sí, un ERE de extinción es un despido colectivo. La diferencia con un despido individual está en el número de afectados y en el procedimiento, que obliga a un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.

¿Puede un trabajador negarse a un ERE?

No de forma individual. Si el ERE se ha tramitado correctamente, los despidos son válidos. Lo que sí puede hacer el trabajador es impugnar su despido ante los tribunales si considera que no se han respetado las causas o el procedimiento.

¿Cuántos trabajadores hacen falta para que sea un ERE?

Depende del tamaño de la empresa. Diez en empresas de menos de 100 personas, el 10 % en las de 100 a 300, y 30 en las de 300 o más, siempre en un periodo de 90 días. Por debajo de esos umbrales no es ERE, sino despido objetivo.

¿Se cobra el paro después de un ERE?

Sí. Según el SEPE, el trabajador despedido por un ERE tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple el periodo de cotización exigido. A diferencia del ERTE, este paro sí consume el periodo de prestación acumulado.

¿Qué pasa si la empresa no respeta el procedimiento?

El despido colectivo puede declararse nulo o no ajustado a derecho. Eso obliga a la readmisión de los trabajadores o al pago de una indemnización superior, según el caso. Por eso el procedimiento se cuida tanto.

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