Quelle est la durée d’un contrat de travail ?
C’est à l’entreprise de rédiger le qu'est-ce qu'un contrat de travail et d’en définir sa durée avant de le proposer à la signature à son salarié. Si le contrat à durée indéterminée (CDI) est réputé ne pas avoir de date de fin, le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement porter la mention du jour de sa rupture. L’emploi de salariés à 100 % en télétravail implique souvent la conclusion d’un contrat à distance. Afin de gagner du temps, l’entreprise peut alors choisir un logiciel de gestion des documents et contrats de travail à ses employés, que ceux-ci soient à temps plein, à temps partiel, en CDI ou en CDD.
Pourquoi parle-t-on de durée d’un contrat de travail ?
Le contrat de travail à durée déterminée ainsi que le contrat temporaire doivent obligatoirement mentionner un terme et une date de fin énoncés clairement dans le corps du contrat d’embauche du salarié.
La mention de la durée sur le contrat de travail est un moyen très précis de connaître la période travaillée. Elle permet ainsi :
- d’ouvrir des droits aux allocations de chômage (via l’ONEM) ou à une formation professionnelle ; - de rechercher un nouvel emploi après la fin du CDD ; - de voir ce CDD reconduit ou transformé en CDI.
Voici un rappel sur le délai de conservation des documents de travail.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Un CDD unique n’a pas de durée maximale fixée par la loi. En revanche, la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail limite les CDD successifs, qui font en principe naître un contrat à durée indéterminée. Deux exceptions existent :
- jusqu’à 4 CDD successifs, d’une durée minimale de 3 mois chacun, sans dépasser 2 ans au total ;
- avec l’autorisation préalable du Contrôle des lois sociales, des CDD successifs d’une durée minimale de 6 mois chacun, sans dépasser 3 ans au total.
En dehors de ces cas, l’employeur doit pouvoir justifier la succession de contrats par la nature du travail ou d’autres raisons légitimes.
Respecter les 4 conditions de validité du CDD
Avant tout, précisons que la signature d’un contrat de travail indéterminé ou déterminé implique une acceptation commune de ses termes. Aucune partie ne peut être modifiée unilatéralement à l’initiative du salarié ou de l’employé. Si les signataires sont d’accord pour repenser un terme ou une condition, un avenant au contrat de travail doit être signé.
La loi encadre la signature d’un contrat et précise que le non-respect d’une de ses 4 4 conditions de validité d'un contrat peut faire annuler ou résilier un contrat un contrat de travail signé.
Ainsi, chaque partie doit être :
- libre de qui doit signer le contrat, sans pression extérieure ; - en droit de signer et avoir la capacité juridique à contracter ; - consciente du caractère licite du contrat qui ne doit pas aller à l’encontre de l’ordre public ou des bonnes mœurs ; - informée des obligations que le contrat implique en termes de mission à exécuter et de salaire à verser.
L’entreprise peut ainsi signer un CDD de quelques jours à plusieurs mois lors du remplacement d’un salarié absent, en cas de besoin urgent de salariés pour une mission déterminée et exceptionnelle.
Il est important de noter qu’un contrat de prestation de services ou de freelance n’est pas un CDD. Néanmoins, celui-ci peut faire l’objet d’une requalification en contrat de travail, notamment par l’ONSS. Ceci est possible si le client exerce une autorité sur son prestataire, comme un employeur sur son salarié.
Que se passe-t-il si un contrat de travail n'est pas signé ?
