Salaire garanti en Belgique : le guide 2026 pour les employeurs

Lundi matin, 6h. Le boulanger vous envoie un GSM : "Je ne sais pas me lever, le dos est bloqué." Il vous faut un remplaçant dans l'heure, et derrière, une question moins urgente mais bien plus coûteuse vous attend. Combien allez-vous devoir continuer à le payer, et pendant combien de temps ?

C'est ça, le salaire garanti. La rémunération que vous, employeur, continuez de verser à un travailleur en incapacité, avant que la mutuelle ne prenne le relais. Sur le papier, la règle tient en une ligne. Dans la pratique, elle change selon le statut, l'ancienneté, le type de contrat, et depuis janvier 2026, selon une nouvelle règle de rechute qui peut vous faire économiser pas mal. On déroule tout, avec les chiffres exacts.

Le principe : qui paie, et pendant combien de temps

Le cadre vient de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Quand un salarié tombe malade ou est victime d'un accident dans sa vie privée, son contrat est suspendu. Mais il ne perd pas son revenu du jour au lendemain. L'employeur prend le relais pendant une première période. Ensuite, c'est la mutuelle, via l'INAMI.

Cette première période à charge de l'employeur dure trente jours. Trente jours calendrier, pas trente jours ouvrables : un détail qui change le calcul, et qu'on voit souvent mal compté dans les petites structures.

Au-delà du trentième jour, le travailleur bascule dans le régime des indemnités d'incapacité de l'INAMI. La mutuelle verse alors environ 60% de la rémunération plafonnée. Pour le salarié, la chute est nette. Pour vous, l'obligation financière s'arrête là, sauf disposition sectorielle plus favorable.

Employé ou ouvrier : la grande différence

Voici le point qui crée le plus de confusion sur le terrain.

Pour un employé sous contrat à durée indéterminée, ou sous CDD d'au moins trois mois, le salaire garanti, c'est trente jours à 100% de la rémunération. Sans condition d'ancienneté. Le salarié peut être arrivé la semaine dernière, peu importe : s'il tombe malade, vous payez plein pot pendant un mois.

Pour un ouvrier, le régime est plus dégressif, et conditionné à un mois d'ancienneté ininterrompue. En dessous d'un mois de service, l'ouvrier s'adresse directement à sa mutuelle. Au-delà, le barème se décompose ainsi :

• Du 1er au 7e jour : 100% de la rémunération brute
• Du 8e au 14e jour : 85,88% de la rémunération brute
• Du 15e au 30e jour : 25,88% de la rémunération brute plafonnée, plus 85,88% de la partie qui dépasse le plafond

Le reste, jusqu'au plafond, est complété par la mutuelle. Oui, c'est tarabiscoté. Et non, ce n'est pas vous qui avez inventé ces pourcentages : ils viennent de l'harmonisation des statuts ouvrier et employé.

Ce qu'on oublie souvent : depuis le 1er janvier 2014, le jour de carence a disparu. Avant cette date, le premier jour d'absence d'un ouvrier n'était pas payé. Ce n'est plus le cas. Le premier jour est dû, au même titre que les autres. Si votre règlement de travail mentionne encore un jour de carence, il est temps de le corriger ; il ne tient plus la route.

La nouveauté 2026 : la rechute passe de 14 jours à 8 semaines

C'est le changement de l'année, et il joue en votre faveur.

Imaginons. Un serveur a été malade, vous avez payé son salaire garanti, il a repris. Trois semaines plus tard, il retombe malade pour la même raison. Faut-il repayer trente jours de salaire garanti ? Ça dépend de la période dite de rechute.

Jusqu'au 31 décembre 2025, cette période était de quatorze jours. Si le travailleur retombait malade dans les quatorze jours suivant sa reprise, on considérait qu'il s'agissait de la même incapacité : pas de nouveau salaire garanti à votre charge. Au-delà, c'était une nouvelle incapacité, et vous repayiez.

Depuis le 1er janvier 2026, cette période passe à huit semaines. Concrètement, la fenêtre pendant laquelle une nouvelle absence est rattachée à la précédente s'élargit énormément. Résultat : moins de situations où vous devez ouvrir un nouveau salaire garanti complet. Pour un secteur comme l'horeca ou le nettoyage, où les rechutes liées au dos ou à l'épuisement sont fréquentes, l'économie n'est pas anecdotique.

Une précision qui a son importance : la nouvelle règle s'applique uniquement aux incapacités qui débutent après le 1er janvier 2026. Les arrêts en cours au passage à la nouvelle année restent sous l'ancien régime des quatorze jours. Chez Shyfter, on voit déjà des gérants se mélanger les pinceaux là-dessus, en appliquant les huit semaines à un arrêt commencé en décembre. C'est une erreur de date qui peut coûter cher à l'envers.

Un cas concret, chiffres à l'appui

Prenons une brasserie liégeoise de vingt-deux couverts. Un serveur, employé en CDI, payé 2 600 euros brut. Il se tord la cheville un dimanche soir, en dehors du travail. Arrêt de neuf jours.

Comme il est employé, c'est simple : neuf jours à 100%. Sur une base de trente jours calendrier, neuf jours de salaire garanti représentent grosso modo 780 euros brut à votre charge, charges patronales ONSS en plus. Le gérant les avait budgétés. Ce qui l'a piégé, c'est autre chose : le serveur a transmis son certificat médical avec trois jours de retard, et le gérant ne savait pas s'il pouvait refuser de payer ces journées. Réponse : non, pas automatiquement, mais le retard peut justifier une retenue si le règlement de travail le prévoit clairement. Encore faut-il l'avoir écrit.

Autre situation, autre secteur. Une chaîne de trois boulangeries à Namur, une vingtaine d'ouvriers. Une vendeuse, dix-huit mois d'ancienneté, tombe malade douze jours en février 2026. Elle reprend, puis rechute pour la même bronchite cinq semaines plus tard. Sous l'ancienne règle des quatorze jours, le patron aurait dû rouvrir un salaire garanti complet : cinq semaines, c'est au-delà de quatorze jours. Avec la nouvelle règle des huit semaines, la rechute est rattachée à la première incapacité. Pas de nouveau salaire garanti. Économie estimée pour cette seule absence : autour de septante pour cent du coût d'un nouveau cycle. De l'argent qui reste dans la caisse.

Certificat médical : ce que vous pouvez exiger

Le travailleur a deux obligations de base. Avertir immédiatement, dès qu'il sait qu'il ne viendra pas. Et remettre un certificat médical dans le délai prévu, généralement deux jours ouvrables, sauf si votre règlement de travail ou une CCT fixe autre chose.

Mais attention à une règle que beaucoup d'employeurs ignorent encore. Depuis le 28 novembre 2022, dans les entreprises de cinquante travailleurs et plus, le salarié peut s'absenter sans certificat médical pour le premier jour d'incapacité, et ce jusqu'à trois fois par an. Vous ne pouvez pas réclamer de certificat pour ces journées-là. Les entreprises de moins de cinquante travailleurs peuvent y déroger, à condition de le prévoir dans le règlement de travail ou via une CCT.

Tantôt c'est mal vécu par les gérants, qui y voient une porte ouverte aux absences du lundi. Notre retour du terrain est plus nuancé : ce sont surtout les structures sans suivi des absences qui se sentent démunies. Quand chaque absence est tracée, datée et historisée, le premier jour sans certificat devient un non-sujet ; vous voyez immédiatement si un salarié utilise ses trois dispenses comme un droit ou comme un abus.

Pourquoi tracer les absences change tout

La loi est claire, mais elle ne vous protège que si vous pouvez prouver. Date de début, date de reprise, durée exacte, lien avec un arrêt précédent : ce sont ces données qui déterminent qui paie quoi. Et sans système, elles se perdent.

Un exemple parlant. Pour appliquer correctement la nouvelle règle de rechute, il faut savoir, à la journée près, quand s'est terminée la dernière incapacité du travailleur. Huit semaines, c'est cinquante-six jours. Vous les comptez à partir de quand, exactement ? À partir du dernier jour d'absence, pas du jour de reprise. Si vous gérez ça sur un coin de tableur, vous finissez par compter de travers, dans un sens ou dans l'autre.

C'est là que le pointage et le planning entrent en jeu. Avec une badgeuse ou un système de pointage, chaque absence est enregistrée avec sa date réelle. L'historique reste accessible. Quand une rechute se présente, vous voyez en deux clics si elle tombe dans la fenêtre des huit semaines. Le calcul du salaire garanti, lui, peut être préparé directement pour l'export vers le secrétariat social, sans ressaisie.

Avec une solution comme Shyfter, l'absence d'un salarié déclenche aussi le réflexe planning : qui remplace, sur quel shift, avec quel statut. Parce qu'une incapacité, ce n'est pas qu'une ligne de paie. C'est un trou dans le planning du soir, qu'il faut combler sans exploser les heures supplémentaires.

FAQ

Le salaire garanti est-il dû en cas d'accident de travail ?

Non, pas sous cette forme. L'accident de travail et l'accident sur le chemin du travail relèvent d'un régime distinct, celui de l'assurance accidents du travail. Le salaire garanti concerne la maladie et les accidents de la vie privée.

Un employeur peut-il refuser de payer si le certificat arrive en retard ?

Pas automatiquement. Le retard peut justifier le non-paiement des jours couvrant la période où l'employeur n'a pas pu exercer son droit de contrôle, mais uniquement si le règlement de travail le prévoit. Sans clause écrite, le terrain est glissant.

Que se passe-t-il après les trente jours de salaire garanti ?

La mutuelle prend le relais via l'INAMI. Le travailleur perçoit alors une indemnité d'incapacité, d'environ 60% de la rémunération plafonnée. L'obligation de l'employeur s'arrête, sauf complément prévu par une CCT sectorielle.

Le salaire garanti s'applique-t-il aux temps partiels ?

Oui, au prorata des heures contractuelles. Les règles de durée et de pourcentage sont les mêmes, calculées sur la base de la rémunération du travailleur à temps partiel. C'est un point souvent négligé dans les plannings à horaires variables.

Peut-on licencier un salarié pendant son incapacité ?

C'est possible, mais encadré, et jamais en raison de la maladie elle-même. Le préavis et les indemnités suivent des règles précises ; voyez notre guide sur le préavis en Belgique avant toute décision.

L'essentiel à retenir

Le salaire garanti, c'est trente jours à votre charge, à 100% pour les employés, selon un barème dégressif pour les ouvriers après un mois d'ancienneté. Le jour de carence n'existe plus depuis 2014. Et la grande nouveauté 2026, la période de rechute portée à huit semaines, joue clairement en faveur des employeurs.

Mais tout repose sur une chose : la précision des dates. Savoir quand commence une absence, quand elle se termine, et si une rechute s'y rattache. C'est ce qui sépare un calcul juste d'une régularisation douloureuse, parfois d'un litige.

Le salaire garanti apparaît noir sur blanc sur la fiche de paie : autant qu'il soit calculé sur des données fiables, pas sur une mémoire approximative. Si vous voulez voir comment Shyfter trace les absences et prépare le salaire garanti pour votre secrétariat social, demandez une démo gratuite. On vous montre, en vingt minutes, sur vos propres équipes.

Sources : Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (Moniteur belge), INAMI (indemnités d'incapacité de travail), ONSS (cotisations sociales), SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, nouvelle règle de rechute applicable au 1er janvier 2026.