Que dit la loi du travail sur les heures supplémentaires ?
Au sein de toute entreprise, la gestion des heures supplémentaires représente un travail important pour les services de DRH. Afin d’effectuer les calculs et les rétributions dans les règles, découvrez ici tout ce que dit la loi du travail sur les heures supplémentaires. Et pour vous faciliter le quotidien, n’hésitez pas à utiliser un outil de gestion des heures supplémentaires. Il vous fait gagner du temps, de l’efficacité, et permet de rester dans le cadre légal en permanence !
Définitions autour des heures supplémentaires
Heure supplémentaire
Selon le Code du travail “Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire”. Une heure supplémentaire correspond donc à une heure effectuée en sus de la durée légale de travail. Cette durée s’élève à 35 heures hebdomadaires selon la loi, mais peut être modifiée par une convention collective.
Les heures supplémentaires concernent uniquement les salariés à temps plein. Pour ceux ayant signé un contrat de travail à temps partiel, il est question d’heures complémentaires, et la législation qui s’y rapporte est différente.
Heures supplémentaires : qui décide ?
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, de par son pouvoir de direction. Le salarié n’a pas spécifiquement droit à des heures supplémentaires (sauf en cas de précision spécifique sur son contrat de travail).
Cependant, dans certaines situations, les heures supplémentaires peuvent être initiées par l'employé. Si celui-ci a une charge de travail à accomplir qui ne peut être réalisée dans ses heures habituelles, alors il peut faire des heures en plus. Pour cela, il n’a pas besoin de l’accord de son dirigeant. C’est lors de la validation du nombre d’heures effectuées (logiciel de gestion de planning ou pointage) que l’employeur donne son accord implicite et s’engage à rémunérer ces heures à son salarié.
Les obligations de l’employeur
C'est bien l’employeur qui décide majoritairement de l’exécution d’heures supplémentaires par les salariés.
Ainsi, c’est à l’employeur, ou au service des ressources humaines dans les grandes entreprises, de veiller à la bonne gestion des heures supplémentaires.
L’entreprise a l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires de ses salariés ou de leur attribuer des repos compensatoires. Elle doit également veiller au respect permanent de la durée légale de travail.
Les limites applicables
Les heures supplémentaires accomplies par un salarié ne sont pas sans limites. Sauf dérogation, un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, heures supplémentaires comprises. Les heures supplémentaires s’imputent aussi sur un contingent annuel (220 heures par salarié à défaut d’accord collectif), au-delà duquel une contrepartie obligatoire en repos est due.
Le calcul des heures supplémentaires
Afin de respecter les règles liées aux heures supplémentaires, il est essentiel de les calculer correctement.
Il faut savoir que les heures supplémentaires accomplies doivent être comptées par semaine, une semaine allant du lundi à 0 h au dimanche à 24 h. Cette période de 7 jours consécutifs peut être déterminée de manière différente via un accord collectif. En cas de jour de congé ou de jour férié sur une période de calcul, les heures décomptées pour ce jour particulier ne sont pas considérées comme un temps effectif de travail, et n’impactent donc pas le calcul des heures supplémentaires.
La contrepartie pour le salarié
Selon le nombre et le type d’heures supplémentaires effectuées par un collaborateur, la contrepartie due par l’entreprise peut varier.
La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée. À défaut d’accord collectif, la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % à partir de la 44e heure. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir un taux différent, qui ne peut pas être inférieur à 10 %. Le paiement peut aussi être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent si un accord le prévoit.
