Despido procedente o improcedente: lo que toda empresa debería saber antes de firmar la carta

Despedir nunca es agradable. Pero hay una diferencia enorme entre hacerlo bien y hacerlo mal, y esa diferencia se mide en euros. Que un despido acabe siendo procedente o improcedente no lo decide la empresa: lo decide un juez, a partir de lo que la empresa pueda demostrar. Y ahí es donde casi todo el mundo tropieza.

En Shyfter trabajamos cada día con bares, tiendas, clínicas y pequeñas cadenas que, tarde o temprano, tienen que prescindir de alguien. La escena se repite: el motivo era real, la frustración también, pero la documentación no aguantaba. Resultado, un despido que el gerente daba por cerrado y que termina costando varios miles de euros de más. Esta guía va de eso. De qué significan estas palabras, de cuánto cuesta cada escenario y de cómo llegar al día del despido con los deberes hechos.

Procedente, improcedente, nulo: tres palabras que lo cambian todo

Primero, una distinción que mucha gente mezcla. Una cosa es el tipo de despido y otra muy distinta es su calificación.

El tipo describe el motivo. Un despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Un despido objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o a la ineptitud o falta de adaptación de la persona, según el artículo 52. Y el despido colectivo, el famoso ERE, sigue su propio cauce cuando afecta a un número determinado de trabajadores. Si te toca de cerca, lo desarrollamos en nuestra guía sobre qué es un ERE.

La calificación, en cambio, es el veredicto. Una vez impugnado el despido, el juzgado de lo social lo declara procedente, improcedente o nulo. Y de esas tres palabras depende la factura.

Procedente quiere decir que la causa queda acreditada y que la forma fue correcta. El despido se sostiene. Improcedente significa que la empresa no ha probado la causa, o que ha metido la pata en la forma. Y nulo es el peor escenario para la empresa: el despido vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación protegida, y se anula por completo.

El despido procedente: cuándo sale bien

Que un despido sea procedente no significa que sea gratis. Significa que la empresa ha hecho las cosas como tocan.

En un despido disciplinario procedente, la empresa no paga indemnización. Solo abona el finiquito, es decir, lo que ya se debe: días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra. Nada más. Si tienes dudas sobre ese cálculo, lo explicamos paso a paso en el artículo sobre cómo calcular el finiquito.

En un despido objetivo procedente la cosa cambia. Aquí sí hay indemnización, aunque más baja: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades. Además, la ley exige preaviso de quince días y poner a disposición del trabajador esa indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta. Si no preavisas, tienes que abonar el salario correspondiente a esos quince días. Pequeño detalle que se olvida mucho, y que un trabajador con un buen abogado no perdona.

Para que te hagas una idea de lo que está en juego. Una cadena de tres fruterías en Málaga, catorce empleados en total, tuvo que cerrar uno de los locales por caída de ventas. Despido objetivo por causas económicas de dos personas. Con un salario de unos 1.500 euros al mes y cuatro años de antigüedad, la indemnización rondó los 4.000 euros por trabajador. Caro, sí. Pero previsible, controlado y sin sorpresas. Eso es un despido bien planteado.

El despido improcedente: cuando la factura se dispara

Aquí es donde duele. Si el juez declara el despido improcedente, la empresa tiene que elegir entre dos opciones: readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, o indemnizarlo. La inmensa mayoría de empresas opta por lo segundo.

¿Y cuánto es esa indemnización? 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Es la cifra que dejó la reforma laboral de 2012. Ojo con un matiz que despista a muchos: para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año, y a partir de esa fecha, 33. Si tienes empleados de larga duración, el cálculo se vuelve un híbrido de los dos tramos.

Volvamos al número que importa. Imagina un cocinero de un restaurante de veintidós empleados en Valencia. Salario de 1.800 euros, cuatro años en la casa. El gerente lo despide por llegar tarde de forma repetida, pero entrega una carta genérica, sin fechas concretas ni detalle de los hechos. En el juzgado, esa carta no prueba nada. Despido improcedente. La indemnización: 33 días por cuatro años, unos 132 días de salario, alrededor de 7.900 euros. Casi el doble de lo que habría costado un despido objetivo bien hecho. Y todo por una carta mal redactada.

Esa es la lección que más repetimos sobre el terreno: el motivo puede ser legítimo y el despido acabar siendo improcedente igual. No basta con tener razón. Hay que poder demostrarla.

El despido nulo: el escenario que nadie quiere

Y luego está el despido nulo, una categoría aparte. Aquí no hay opción de indemnizar y olvidarse. El juez obliga a readmitir al trabajador, con abono de todos los salarios de tramitación, esos que se han ido devengando desde el despido hasta la sentencia.

Se declara nulo cuando el despido vulnera derechos fundamentales o discrimina. El caso típico: despedir a una trabajadora embarazada, a alguien que acaba de pedir una reducción de jornada por cuidado de hijos, o a quien ha denunciado una situación en la empresa. También cuando se incumplen las garantías en periodos de protección concretos. La empresa puede pensar que el motivo era otro, pero la carga de la prueba se le da la vuelta, y demostrar que no hubo represalia es muy cuesta arriba.

Conviene tenerlo presente al planificar cualquier salida. Antes de firmar nada, mira si la persona está en alguna situación protegida.

Por qué casi todo se juega en la documentación

Aquí llega la parte que de verdad cambia las cosas, y la que más descuidan las pymes. La diferencia entre procedente e improcedente no suele estar en el motivo. Está en la prueba.

Un despido disciplinario por faltas de puntualidad o por ausencias injustificadas solo se sostiene si puedes acreditar esas faltas. Con datos. Con fechas. Con un registro que no se haya rellenado a mano la semana del despido. Y aquí es donde el control horario deja de ser una obligación burocrática y se convierte en tu mejor abogado. Un registro de jornada fiable, conservado durante los cuatro años que marca la ley, es la prueba que sostiene un despido por impuntualidad reiterada. Lo contamos a fondo en la guía sobre el control horario.

Lo mismo ocurre con las ausencias. Cuando el motivo del despido es el absentismo, necesitas el historial completo y bien llevado, no una libreta con tachones. La forma de medir y documentar esas faltas la tratamos en el artículo sobre el absentismo laboral.

Otro punto que se cuela mucho: confundir una baja voluntaria con un despido. Si el trabajador se va por su cuenta, no hay indemnización ni paro; si lo despides, sí. Mezclar las dos figuras, o aceptar una marcha verbal sin papeles, abre la puerta a una reclamación posterior. La diferencia entre una cosa y otra la explicamos en el artículo sobre la baja voluntaria.

La carta de despido: el documento que más despidos hunde

Si tuviéramos que señalar un solo papel responsable de la mayoría de improcedencias, sería la carta de despido.

El artículo 55 del Estatuto exige que el despido se comunique por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Parece obvio. No lo es. La carta debe detallar qué pasó, cuándo y por qué eso justifica la extinción. Una fórmula vaga del tipo "por bajo rendimiento" no aguanta. El juez quiere hechos concretos, situados en el tiempo, que la empresa pueda probar después.

Un defecto de forma en la carta convierte un despido perfectamente justificado en improcedente. Así de simple. Por eso, antes de entregar nada, merece la pena revisarla con calma o pasarla por la gestoría. Las prisas del último día son malas consejeras.

Plazos y conciliación: el reloj corre

Una vez entregada la carta, empieza la cuenta atrás. El trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar el despido. Es un plazo de caducidad, así que vencido ese plazo, el despido queda firme.

Antes de llegar al juzgado hay un paso obligatorio: la papeleta de conciliación ante el SMAC, el servicio de mediación de cada comunidad autónoma. Muchos conflictos se cierran ahí, con un acuerdo, sin necesidad de sentencia. A la empresa le interesa preparar bien ese momento, porque un acuerdo en conciliación suele salir más barato y más rápido que un proceso judicial que se alarga meses.

¿Va a cambiar la indemnización por despido?

Conviene mencionarlo, porque genera mucho ruido. En 2024, el Comité Europeo de Derechos Sociales dictaminó que la indemnización tasada española podría no ajustarse a la Carta Social Europea, al no resultar suficientemente disuasoria ni reparar el daño real en algunos casos. A raíz de ahí se ha hablado mucho de una reforma que introduzca indemnizaciones más altas o ajustadas a cada situación.

Nuestra lectura, después de ver pasar el debate durante meses, es de prudencia. A día de hoy, en junio de 2026, la indemnización sigue siendo la tasada: 33 días para el improcedente, 20 para el objetivo. No te fíes de los titulares que dan por hecho un cambio que todavía no está en vigor. Pero tampoco lo pierdas de vista, porque la dirección apunta a endurecer el coste de despedir mal. Razón de más para hacerlo bien desde ya.

Cómo llegar preparado a un despido

Resumamos la parte práctica, que es la que ahorra dinero.

Antes de despedir, ten claros tres frentes. La causa, primero: debe ser real y, sobre todo, demostrable con documentos, no con impresiones. La forma, después: carta por escrito, con hechos concretos y fechas, y con la indemnización a disposición cuando proceda. Y el momento, por último: comprueba que la persona no está en una situación protegida que convierta el despido en nulo.

Con esos tres frentes cubiertos, el margen para una improcedencia se reduce muchísimo. Sin ellos, estás jugando a la lotería con la caja de la empresa.

Preguntas frecuentes sobre el despido

¿Cuánto se paga por un despido improcedente?

33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año hasta esa fecha, y 33 a partir de entonces. El cálculo se hace sobre el salario diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extra.

¿Un despido procedente lleva indemnización?

Depende del tipo. Un despido disciplinario procedente no genera indemnización, solo el finiquito de lo ya devengado. Un despido objetivo procedente sí: 20 días de salario por año, con un tope de doce mensualidades, más el preaviso de quince días.

¿Qué pasa si la carta de despido está mal redactada?

Un defecto de forma puede hacer que el despido se declare improcedente, aunque el motivo de fondo fuera legítimo. La carta debe recoger los hechos concretos y la fecha de efectos. Por eso conviene revisarla bien antes de entregarla, idealmente con la gestoría.

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar el despido?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad: pasado ese tiempo, el despido queda firme. Antes de la vía judicial hay que pasar por el acto de conciliación ante el SMAC.

¿Cuándo es nulo un despido?

Cuando vulnera derechos fundamentales o discrimina: por ejemplo, despedir a una trabajadora embarazada o a alguien que ha solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos. El despido nulo obliga a readmitir al trabajador y a pagar los salarios de tramitación.

¿El registro horario sirve como prueba en un despido?

Sí, y mucho. Un registro de jornada fiable y conservado es la prueba que sostiene un despido disciplinario por impuntualidad o por ausencias injustificadas. Sin ese registro, demostrar las faltas en el juzgado se vuelve muy difícil.

Llega a cada despido con los papeles en regla

Un despido mal documentado se paga caro, y casi siempre se podía haber evitado. La diferencia entre procedente e improcedente suele estar en lo que la empresa guardó: los fichajes, las ausencias, las advertencias previas, la carta bien hecha.

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