Tijdskrediet in België 2026: alle regels uitgelegd voor werkgevers en werknemers

In het kort: Tijdskrediet laat werknemers met minstens 24 maanden anciënniteit hun loopbaan tijdelijk onderbreken of verminderen. Sinds 1 januari 2026 zijn de motieven hervormd, is de minimumanciënniteit verstrengd tot 36 maanden voor bepaalde gevallen en is de uitkering van de RVA herzien. Voor werkgevers in horeca, retail en zorg betekent dit nieuwe uitdagingen op het vlak van planning en vervanging.

Vraag het aan om het even welke HR-verantwoordelijke in een Belgische kmo, en u krijgt steevast hetzelfde antwoord: tijdskrediet is het verlofstelsel waar het vaakst over wordt gediscussieerd. Niet vanwege de essentie, maar door de complexiteit. Welk motief geldt? Hoeveel maanden anciënniteit telt mee? Wat verdient de werknemer netto? En wie vervangt hem of haar in de winkel?

Sinds januari 2026 zit daar nog een laag bovenop. De federale regering heeft het stelsel grondig herzien. Sommige motieven werden ingekort, andere afgeschaft. De anciënniteitsdrempel is naar boven herzien voor specifieke gevallen, en de RVA-uitkering volgt een nieuwe berekeningswijze.

Bij Shyfter zien we elke maand werkgevers die te laat reageren op een aanvraag, of die uitgaan van regels die niet meer kloppen. Het resultaat: gaten in de planning, frustratie bij het team, en soms zelfs een geschil bij de arbeidsrechtbank. We zetten op een rij wat er in 2026 verandert, hoe een aanvraag concreet verloopt, en hoe u als werkgever uw planning organiseert zonder dat het uw zaak in de problemen brengt.

Wat is tijdskrediet precies?

Tijdskrediet is een wettelijk recht om de loopbaan tijdelijk te onderbreken of te verminderen, met een vervangingsuitkering van de RVA. Het verschilt fundamenteel van ouderschapsverlof of palliatief verlof, want die laatste vallen onder de thematische verloven met een eigen regime.

Drie hoofdvormen bestaan naast elkaar in 2026.

Het eerste type is tijdskrediet met motief. De werknemer onderbreekt of vermindert zijn arbeidsduur omdat hij een welbepaalde reden heeft: zorg voor een kind jonger dan 8 jaar, een opleiding volgen, zorg voor een zwaar ziek familielid, of palliatieve zorg. Dit type geeft het meest mogelijkheden, tot 51 maanden voltijdse onderbreking voor zorgmotieven.

Het tweede type is tijdskrediet zonder motief. Sinds 2015 is dit beperkt tot maximum 12 maanden voltijds, of 60 maanden halftijds, en er is geen recht meer op een RVA-uitkering. Het is in de praktijk vooral nuttig om een bestaand voordeel via de werkgever te benutten, of om gedurende een korte periode privéprojecten uit te voeren.

Het derde type is het eindeloopbaantijdskrediet, ook wel landingsbaan genoemd. Werknemers van 55 jaar of ouder, met voldoende loopbaan, kunnen hun arbeidsduur verminderen tot het pensioen. Onder bepaalde voorwaarden geldt nog 50 jaar als drempel.

Het verschil met klein verlet of ouderschapsverlof zit in de duur en in de uitkering. Tijdskrediet is structureel; thematische verloven zijn kort en gericht op een specifieke gebeurtenis.

Wat verandert er in 2026?

De hervorming die op 1 januari 2026 in werking trad, raakt drie punten.

Eerst de motieven. Het motief "opleiding volgen" werd strenger afgebakend: de opleiding moet minstens 360 lesuren over één jaar omvatten, of leiden tot een diploma op niveau secundair of hoger. Voor wie zich wil omscholen naar een knelpuntberoep, blijft de regeling gunstiger.

Daarna de anciënniteit. Voor tijdskrediet met motief geldt voortaan een minimumanciënniteit van 36 maanden bij dezelfde werkgever, in plaats van 24 maanden voorheen. Voor het eindeloopbaantijdskrediet wijzigt niets aan de loopbaanvoorwaarde, maar de berekening van de loopbaanjaren werd verfijnd.

Tot slot de uitkering. De RVA-uitkering voor tijdskrediet met motief werd geïndexeerd, maar de plafonds liggen lager dan vóór 2026. Concreet ontvangt een voltijds werkende met minstens vijf jaar anciënniteit nu een netto-uitkering van ongeveer 770 euro voor een voltijdse onderbreking, tegenover circa 830 euro vóór de hervorming. Voor halftijds geldt circa 385 euro netto.

Wat voor werkgevers vooral verandert: de meldingstermijnen zijn strikter geworden. Een aanvraag bij voltijdse onderbreking moet zes maanden op voorhand gebeuren in ondernemingen met meer dan 20 werknemers, en drie maanden in kleinere zaken. Wie te laat reageert als werkgever loopt het risico dat de aanvraag automatisch wordt aanvaard.

Wie heeft recht op tijdskrediet?

Het eerste filter is de anciënniteit. 36 maanden bij dezelfde werkgever voor tijdskrediet met motief, en 24 maanden voor het eindeloopbaanstelsel. Werknemers met deeltijdse contracten tellen hun anciënniteit proportioneel op, niet op kalenderbasis.

Het tweede filter is het type contract. Werknemers met een vast contract (CDI) komen in aanmerking. Voor wie op een vervangingscontract werkt, gelden specifieke regels die afhankelijk zijn van de duur van het contract. Studenten, jobstudenten en flexi-jobbers hebben geen recht op tijdskrediet.

Een derde filter is de bedrijfsgrootte. In ondernemingen met minder dan 11 werknemers kan de werkgever een aanvraag weigeren op basis van organisatorische redenen, met een schriftelijke motivering. Boven de 10 werknemers wordt een drempel toegepast: maximum 5% van het personeel mag tegelijk in tijdskrediet zijn, tenzij de cao iets anders bepaalt. Dat percentage kan via overleg met de syndicale afvaardiging worden verhoogd.

Concreet voorbeeld. Een bakkerij in Hasselt met 18 werknemers wordt geconfronteerd met twee gelijktijdige aanvragen voor tijdskrediet met zorgmotief. De drempel van 5% komt neer op 0,9 voltijdse equivalenten. Eén aanvraag aanvaarden gaat dus, twee tegelijk niet. De werkgever mag de tweede aanvraag uitstellen, maar moet de werknemer schriftelijk meedelen wanneer ze later in aanmerking komt.

Hoe verloopt een aanvraag concreet?

De werknemer dient eerst een schriftelijke aanvraag in bij de werkgever, met aangetekende brief of via een digitaal akkoord met ontvangstbewijs. De aanvraag vermeldt het type tijdskrediet, de gewenste begindatum, de duur, en het motief. Voor zorgmotief moet een document worden meegestuurd, zoals een attest van de behandelende arts.

De werkgever heeft een maand de tijd om te reageren, of langer in bepaalde sectoren via cao. Reageert hij niet, dan geldt het stilzwijgen als een aanvaarding voor wie aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Reageert hij met een uitstel of weigering, dan moet dat schriftelijk en gemotiveerd.

Daarna volgt het uitkeringsluik. De werknemer vult een formulier in bij de RVA, met een werkgeversbevestiging van het loopbaanverleden. De RVA controleert anciënniteit, motief en eventuele cumulatieregels. Binnen vier tot zes weken volgt de eerste uitbetaling. In de praktijk zien we dat dit langer duurt wanneer documenten ontbreken of onvolledig zijn.

Wat veel werkgevers vergeten: de aanvraag heeft een impact op de berekening van het opzegrecht en de opzegtermijn. Werknemers in tijdskrediet kunnen niet ontslagen worden zonder ernstige reden, behalve om redenen die niets met het tijdskrediet zelf te maken hebben. Een ontslag tijdens tijdskrediet zonder afdoende motivering leidt tot een beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon.

Berekening van de uitkering: wat verdient de werknemer?

De RVA-uitkering is forfaitair, niet proportioneel aan het loon. Dit voelt soms tegenstrijdig aan, zeker voor goed verdienende werknemers die ineens een vast bedrag krijgen. De bedragen voor 2026, na indexering en de hervorming:

Voor tijdskrediet met motief, voltijdse onderbreking, ontvangt een werknemer met minstens vijf jaar anciënniteit netto ongeveer 770 euro per maand. Met minder dan vijf jaar anciënniteit zakt dat naar circa 690 euro netto.

Voor een halftijdse onderbreking (1/2) bedraagt de netto-uitkering ongeveer 385 euro voor wie minstens vijf jaar anciënniteit heeft, en circa 345 euro daaronder. Voor een 1/5 vermindering (één dag per week) komt het neer op circa 195 euro netto, ongeacht de anciënniteit.

Voor het eindeloopbaantijdskrediet liggen de bedragen hoger. Een 55-plusser die voltijds afbouwt naar halftijds in een landingsbaan, krijgt afhankelijk van het sectorale akkoord een aanvullende vergoeding bovenop de RVA-uitkering. In horeca komen daar nog de sectorvergoedingen bij.

Een gezamenlijke rekening. Een ploegbaas in een Antwerpse supermarkt verdient bruto 3.200 euro per maand, voltijds. Hij gaat met zorgmotief over op halftijds tijdskrediet. Zijn loon zakt naar 1.600 euro bruto (ongeveer 1.220 euro netto), waar hij een uitkering van 385 euro netto bovenop krijgt. Totaal: circa 1.605 euro netto, tegenover ongeveer 2.220 euro netto voltijds. Een netto-verlies van ongeveer 615 euro voor 19 uur minder werk per week.

Dat is geen marginale daling. Werknemers die overwegen tijdskrediet op te nemen, onderschatten vaak de financiële impact. Aan u als werkgever om correcte informatie te geven, zonder hen te ontmoedigen waar ze recht op hebben.

Wat betekent tijdskrediet voor uw planning?

Voor werkgevers in horeca, retail en zorg is de planning de eerste hoofdpijn. Wie compenseert de afwezige uren? In welke uurroosters? En hoe houdt u de regels van verplichte tijdregistratie in acht?

Er bestaat geen wettelijke vervangingsplicht voor tijdskrediet, anders dan bij ouderschapsverlof. U mag de uren spreiden over het bestaande team, een vervanger aanwerven, of de werkdruk anders organiseren. Maar opletten: de vervanger mag geen flexi-jobber zijn voor wie de oorspronkelijke werknemer in tijdskrediet is. Anders ontstaat er een conflict met de flexi-job regelgeving.

Onze ervaring uit het terrein. Een keten van vier pharmacy-winkels in Wallonië, met 38 medewerkers in totaal, kreeg eind 2025 drie tijdskredietaanvragen op een rij. Twee voor zorgmotief, één voor eindeloopbaan. De zaakvoerster overwoog eerst om de aanvragen één voor één te aanvaarden en de rest uit te stellen. Wij hebben mee gekeken naar de planning en kwamen tot een andere conclusie: door de uurroosters opnieuw te bekijken en twee 1/5-verminderingen te accepteren in plaats van halftijdse, viel het hele plaatje rond. Geen aanwerving nodig, geen extra kosten.

Dat is het soort terreinoplossing dat slechts werkt als u in real time zicht heeft op de gewerkte uren, het saldo van overuren, en de beschikbaarheid van elke medewerker.

Wat u op een rijtje moet zetten zodra een aanvraag binnenkomt:

• De gewenste startdatum en duur, en hoe die in uw bestaande planning passen
• Het type vermindering (voltijds, 1/2, 1/5) en wat dat betekent voor de uurroosters van het team
• Of er overlap is met andere afwezigheden, vakanties, of feestdagen
• De eventuele vervangingscapaciteit binnen het bestaande team

Dat lijstje sluiten we hier af, want de rest leest beter als verhaal.

De fouten die we het vaakst zien

Eerste klassieker: de werkgever die niet binnen de maand reageert. Stilzwijgen geldt dan als aanvaarding, ook als er objectieve redenen waren om uit te stellen. We hebben dossiers gezien waar een Carrefour Market in Charleroi met deze valstrik geconfronteerd werd. De zaakvoerder had de mail gewoon over het hoofd gezien tijdens drukke kerstweken. Drie maanden later moest hij een halftijdse vervangingskracht aanwerven, want de aanvraag was rechtsgeldig.

Tweede valstrik: het verwarren van tijdskrediet met loopbaanonderbreking. Loopbaanonderbreking bestaat enkel nog voor specifieke gevallen in de openbare sector. In de privésector spreekt men sinds 2012 over tijdskrediet, met eigen voorwaarden. Een werknemer die "loopbaanonderbreking" vraagt, vraagt in realiteit tijdskrediet. Reageer met de juiste documenten en termijnen.

Derde fout, vooral in kleine ondernemingen: vergeten dat de werknemer beschermd is tegen ontslag tijdens de hele duur. Een onbedoelde rationalisatie van het personeel, met collectief ontslag of herstructurering, kan op de afdeling van een werknemer in tijdskrediet leiden tot een schadevergoeding van zes maanden brutoloon. Inclusief eventuele opzegvergoeding daarbovenop. We hebben gevallen gezien waar de totale rekening boven de 30.000 euro liep.

Vierde valstrik: de werknemer terug te vroeg laten werken zonder akkoord van de RVA. Wie zijn tijdskrediet vervroegd wil afbreken, moet dat formeel aanvragen bij de RVA. Als u als werkgever akkoord gaat zonder die formaliteit, riskeert de werknemer het terugbetalen van uitkeringen die hij ondertussen ontvangen heeft. En u kunt mee verantwoordelijk worden gesteld voor de niet-correcte uitvoering.

Hoe Shyfter de planning rond tijdskrediet vereenvoudigt

Een aanvraag voor tijdskrediet zet altijd iets in beweging in uw planning. Hoe sneller u zicht heeft op de impact, hoe minder grijze haren. Onze klanten gebruiken Shyfter voor net dat.

De medewerker krijgt een eigen profiel met zijn arbeidsregeling. Zodra het tijdskrediet wordt geactiveerd, past het systeem automatisch de wekelijkse arbeidsuren aan, en blokkeert het de toewijzing van shifts die de nieuwe limiet overschrijden. U ziet meteen welke uren u over moet verdelen, welke dagen kwetsbaar zijn, en welk teamlid de capaciteit heeft om het op te vangen.

Het loonpakket koppelt door naar uw secretariaat sociaal: de RVA-uitkering wordt apart geboekt, het brutoloon van de werknemer wordt automatisch berekend op basis van de nieuwe arbeidstijd, en de bijdragen worden aangepast zonder dat u handmatig hoeft in te grijpen.

En de tijdregistratie van het team blijft conform de regelgeving die in 2027 verplicht wordt. Een werknemer in 1/5-tijdskrediet kan niet per ongeluk meer dan zijn afgesproken uren werken; het systeem geeft een waarschuwing zodra de grens wordt benaderd.

[Vraag een gratis demo aan](https://shyfter.com/nl-be/demo) en ontdek hoe Shyfter uw planning rond tijdskrediet, ouderschapsverlof en andere afwezigheden automatiseert. Onze experts nemen 30 minuten de tijd om uw specifieke situatie te bekijken.

FAQ over tijdskrediet 2026

Wat is het verschil tussen tijdskrediet en loopbaanonderbreking? Loopbaanonderbreking bestaat enkel nog in de openbare sector. In de privé spreekt men over tijdskrediet, met aparte voorwaarden, motieven en uitkeringen via de RVA.

Hoeveel anciënniteit heb ik nodig voor tijdskrediet in 2026? 36 maanden bij dezelfde werkgever voor tijdskrediet met motief, en 24 maanden voor het eindeloopbaantijdskrediet (vanaf 55 jaar in de meeste gevallen).

Mag mijn werkgever mijn aanvraag weigeren? In ondernemingen met minder dan 11 werknemers ja, mits schriftelijke motivering. Boven de 10 werknemers geldt een drempel van 5% gelijktijdige aanvragen, tenzij de cao iets anders bepaalt.

Hoeveel bedraagt de uitkering van de RVA? Forfaitair, niet proportioneel aan het loon. In 2026: circa 770 euro netto bij voltijdse onderbreking met motief (vanaf 5 jaar anciënniteit), 385 euro bij halftijds, en 195 euro bij 1/5 vermindering.

Kan ik mijn tijdskrediet vroegtijdig stopzetten? Ja, maar enkel via een formele aanvraag bij de RVA en in samenspraak met uw werkgever. Stop niet op eigen initiatief, of u riskeert de uitkeringen te moeten terugbetalen.

Word ik beschermd tegen ontslag? Ja, tijdens de hele duur van het tijdskrediet, behalve voor ernstige redenen die niets met het tijdskrediet zelf te maken hebben. Bij een onrechtmatig ontslag krijgt u zes maanden brutoloon als beschermingsvergoeding.

Telt tijdskrediet mee voor mijn pensioen? Gedeeltelijk. Voor tijdskrediet met motief tot bepaalde plafonds wel, voor tijdskrediet zonder motief enkel beperkt. Vraag uw pensioendossier op bij de FPD om uw situatie correct te bekijken.

Mag ik tijdens mijn tijdskrediet een andere job uitoefenen? Beperkt. Een loontrekkende activiteit cumuleren met tijdskrediet is in principe verboden, behalve in zeer specifieke gevallen. Zelfstandige activiteit kan, mits aangifte bij de RVA, maar het bedrag van de uitkering wordt aangepast.

Heeft u vragen over hoe u tijdskrediet inbouwt in uw planning, vervangingen organiseert en de wettelijke kaders volgt? Shyfter helpt meer dan 1.500 Belgische ondernemingen om hun personeelsplanning conform en transparant te beheren. Vraag een gratis demo aan.