Calcul forfait jours : la méthode pas à pas pour 2026 et 2027
Votre responsable de magasin est au forfait 218 jours, il arrive le 1er septembre, et la paie vous demande combien de jours il doit travailler d’ici au 31 décembre. Personne n’a la réponse sous la main. Le calcul forfait jours n’est pas compliqué, mais il change chaque année avec le calendrier, et l’accord collectif décide de la moitié des règles.
Voici la méthode complète : le nombre de jours de repos pour 2026 et 2027, le prorata d’une entrée en cours d’année, le rachat de jours et le suivi que l’employeur doit pouvoir prouver.
Qu’est-ce que le forfait jours, et qui peut y être soumis ?
Le forfait annuel en jours remplace le décompte en heures par un décompte en journées ou demi-journées travaillées. Le salarié n’est plus soumis à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (article L3121-62 du Code du travail). Il reste en revanche tenu par le repos quotidien de 11 heures consécutives (L3131-1) et par le repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent ces 11 heures (L3132-2), soit 35 heures d’affilée.
Tout le monde ne peut pas y prétendre. L’article L3121-58 vise deux populations : les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif de leur équipe, et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie. Un chef de rang qui suit le planning de la salle n’entre dans aucune des deux cases. Un directeur de restaurant qui organise lui-même ses journées, oui.
Deux étages juridiques sont nécessaires. D’abord un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (L3121-63). Ensuite une convention individuelle signée par le salarié. Sans l’un des deux, le forfait n’existe pas.
Comment faire le calcul forfait jours sur une année complète ?
Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an (L3121-64, I, 3°). Ce chiffre intègre déjà la journée de solidarité : le plafond est passé de 217 à 218 jours en 2004 pour l’absorber. Pour un salarié au forfait, la journée de solidarité vaut une journée de travail non rémunérée, et non sept heures (L3133-8, 2°).
La formule tient en une ligne. On part des jours calendaires de l’année, on retire les samedis et dimanches, les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés qui tombent en semaine. On obtient le nombre de jours ouvrés disponibles. On retranche ensuite 218. Le reste, c’est le nombre de jours de repos du forfait, souvent appelés RTT par habitude.
Concrètement, voici le calcul pour les deux années qui intéressent la plupart des services RH en ce moment :
| Étape du calcul | 2026 | 2027 |
|---|---|---|
| Jours calendaires | 365 | 365 |
| Samedis et dimanches | 104 | 104 |
| Congés payés (en jours ouvrés) | 25 | 25 |
| Jours fériés tombant en semaine | 9 | 7 |
| Jours ouvrés disponibles | 227 | 229 |
| Plafond du forfait | 218 | 218 |
| Jours de repos du forfait | 9 | 11 |
Pourquoi deux jours d’écart d’une année sur l’autre ? Parce qu’en 2027, le 1er mai et le 8 mai tombent un samedi, le 15 août un dimanche et Noël un samedi. Quatre fériés « perdus » le week-end, contre deux seulement en 2026 (le 15 août est un samedi, le 1er novembre un dimanche). Moins de fériés en semaine, donc plus de jours ouvrés, donc plus de jours de repos pour revenir à 218.
Pour 2026, les neuf fériés en semaine sont le 1er janvier, le lundi de Pâques (6 avril), le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension (14 mai), le lundi de Pentecôte (25 mai), le 14 juillet, le 11 novembre et le 25 décembre. Si votre accord fixe un forfait inférieur à 218 jours, par exemple 214, le calcul reste le même : 227 moins 214 donne 13 jours de repos en 2026.
Notre retour du terrain : l’erreur qu’on voit le plus souvent chez les clients Shyfter, c’est un nombre de jours de repos recopié d’une année sur l’autre. Neuf en 2026, onze en 2027. Celui qui reconduit le chiffre de l’an passé prive ses cadres de deux jours, et ça finit en réclamation.
Comment calculer le forfait jours en cas d’embauche en cours d’année ?
C’est la vraie question derrière la plupart des recherches sur le sujet. Et c’est là que le Code du travail se tait : l’article L3121-64, I, 4° renvoie à l’accord collectif le soin de fixer les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période. Il faut donc d’abord ouvrir votre accord. S’il ne dit rien, deux méthodes circulent en paie.
Prenons un exemple. Une enseigne de bricolage nantaise embauche un responsable de rayon au forfait 218 jours le 1er septembre 2026. Entre le 1er septembre et le 31 décembre, on compte 88 jours ouvrés. Deux fériés tombent en semaine sur la période : le 11 novembre (mercredi) et le 25 décembre (vendredi), le 1er novembre étant un dimanche. Il reste donc 86 jours ouvrés hors fériés.
| Méthode | Calcul | Jours à travailler jusqu’au 31/12/2026 | Jours de repos du forfait |
|---|---|---|---|
| Prorata des jours de repos | 9 jours × 4/12 = 3 jours ; 86 - 3 | 83 | 3 |
| Prorata du plafond sur les jours ouvrés | 218 × 86/227 = 82,6, arrondi à 83 | 83 | 3 |
| Prorata simple du plafond (à éviter) | 218 × 4/12 = 72,7, arrondi à 73 | 73 | 13 |
Les deux premières méthodes convergent vers 83 jours. La troisième, qui divise simplement 218 par douze mois, donne dix jours de travail en moins. Elle oublie que les 218 jours supposent 25 jours de congés payés déjà déduits, alors qu’un salarié arrivé en septembre n’en posera presque aucun avant janvier. Elle n’est pas illégale si votre accord la prévoit, mais elle coûte cher sans que personne l’ait vraiment décidé.
Ce qu’on oublie souvent : les congés payés acquis pendant ces quatre mois (2,5 jours ouvrables par mois, soit un peu plus de 8 jours ouvrés) viennent en déduction des 83 jours s’ils sont posés avant la fin de l’année. Pour le détail de l’acquisition, notre guide sur le calcul des congés payés reprend les règles une par une.
Pour un départ en cours d’année, le raisonnement est symétrique. On compare les jours effectivement travaillés au prorata dû à la date de sortie, et c’est encore l’accord qui dit comment régulariser l’écart sur le solde de tout compte.
Absences, rachat de jours et plafond de 235 jours
Les absences suivent la même logique de renvoi. Maladie, congé maternité, absence injustifiée : c’est l’accord qui fixe leur effet sur le nombre de jours dus et sur la rémunération (L3121-64, I, 4°). Dans la pratique, la clause la plus fréquente réduit le nombre de jours dus à proportion de l’absence, mais rien ne l’impose. Vérifiez la clause avant de toucher au compteur.
Le salarié peut aussi travailler plus que son forfait. L’article L3121-59 l’autorise à renoncer à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, par écrit, contre une majoration de salaire d’au moins 10 %. L’avenant ne vaut que pour l’année en cours et ne se reconduit jamais tacitement. Si l’accord collectif ne fixe pas de maximum, le plafond absolu est de 235 jours travaillés (L3121-66).
Un exemple chiffré. Le directeur d’un restaurant lyonnais de 60 couverts renonce à 5 de ses 9 jours de repos 2026. Son accord retient une valeur de journée de 240 euros. Avec la majoration minimale de 10 %, chaque jour racheté vaut 264 euros, soit 1 320 euros bruts pour les cinq jours. Il travaillera 223 jours sur l’année, en dessous des 235.
Quelles obligations de suivi pour l’employeur ?
Ici, on quitte le calcul pour entrer dans le risque. L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable (L3121-60). Le décompte annuel se fait par récapitulation des journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié (article D3171-10).
Si l’accord collectif ne prévoit pas les modalités de suivi, l’article L3121-65 impose trois garde-fous :
- un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui peut être rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
- une vérification que la charge de travail reste compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire ;
- un entretien annuel sur la charge de travail, l’organisation, l’équilibre avec la vie personnelle et la rémunération.
Sans ce suivi, le forfait peut être privé d’effet. La Cour de cassation l’a jugé dès l’arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107) : un forfait jours sans contrôle effectif de la charge de travail tombe, et le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires sur trois ans. Pour un cadre qui fait 50 heures par semaine, l’addition grimpe vite.
Mais le document de contrôle, dans beaucoup de PME, c’est encore un tableur que le cadre remplit le 31 décembre, de mémoire. Ça ne tient pas devant un juge.
Tenir le compteur sans tableur
Le calcul forfait jours se fait une fois par an. Le suivi, lui, se fait toute l’année : jours posés, demi-journées, congés, absences, jours de repos restants. C’est là qu’un outil change la donne.
Dans Shyfter, un salarié peut être déclaré au forfait directement dans sa fiche, à côté de vos équipes à l’heure. Ses congés, ses absences et ses jours de repos passent par le même module de gestion des absences et des congés que le reste de l’équipe : il fait sa demande depuis son portable, vous validez, le solde se met à jour. Le jour où l’inspection ou un avocat vous demande le relevé des journées travaillées d’un cadre, vous l’exportez au lieu de le reconstituer.
Côté paie, les absences et les congés validés remontent dans la préparation de la paie, sans ressaisie. Pour les salariés à l’heure qui partagent le même planning, notre article sur les RTT détaille la méthode de calcul côté 39 heures, et celui sur combien de RTT par mois donne la répartition mensuelle.
À retenir : 227 jours ouvrés en 2026, 229 en 2027, et 9 puis 11 jours de repos pour un forfait de 218. Le reste se joue dans votre accord et dans la qualité de votre suivi.
Vous voulez voir comment vos cadres au forfait et vos équipes à l’heure tiennent dans un seul planning ? Réservez une démo gratuite, on vous montre le compteur sur vos propres cas.
Questions fréquentes
Combien de jours de repos pour un forfait 218 jours en 2026 ?
En 2026, un salarié au forfait 218 jours a droit à 9 jours de repos. On part de 365 jours, on retire 104 jours de week-end, 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés tombant en semaine, ce qui laisse 227 jours ouvrés. 227 moins 218 donne 9 jours. En 2027, le même calcul donne 11 jours.
La journée de solidarité est-elle incluse dans les 218 jours ?
Oui. Le plafond est passé de 217 à 218 jours en 2004 précisément pour intégrer la journée de solidarité. Pour un salarié au forfait, cette journée n’est pas rémunérée dans la limite de la valeur d’une journée de travail, selon l’article L3133-8 du Code du travail.
Comment proratiser le forfait jours pour une embauche en cours d’année ?
L’accord collectif fixe la règle, l’article L3121-64 lui en laisse le soin. À défaut, la méthode la plus juste consiste à compter les jours ouvrés restants hors fériés, puis à retirer les jours de repos proratisés. Pour une arrivée le 1er septembre 2026, cela donne 86 jours ouvrés moins 3 jours de repos, soit 83 jours à travailler.
Un salarié au forfait jours peut-il travailler plus de 218 jours ?
Oui, s’il renonce par écrit à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur. Chaque jour racheté est majoré d’au moins 10 pour cent, l’avenant ne vaut que pour l’année en cours, et le total ne peut pas dépasser 235 jours si l’accord collectif ne fixe pas d’autre maximum.
